İş Sağlığı ve Güvenliği

[wps_accordion style=”standard”][wps_accordion_item title=’ İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kimleri kapsar?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Bu Kanun; kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kimleri kapsamaz? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] a) Fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri. b) Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri. c) Ev hizmetleri. ç) Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar. d) Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan işyurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetlerini kapsamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Genç çalışan kimdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Onbeş yaşını bitirmiş ancak onsekiz yaşını doldurmamış çalışan[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Çocuk_Çalışan Kimdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Ondört yaşını bitirmiş ancak onbeş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamamış çalışan [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş Güvenliği Uzmanı kimdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş sağlığı ve güvenliği alanında görev yapmak üzere Bakanlıkça yetkilendirilmiş, iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip, Bakanlık ve ilgili kuruluşlarında çalışma hayatını denetleyen müfettişler ile mühendislik veya mimarlık eğitimi veren fakültelerin mezunları ile teknik elemanlardır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş_kazası nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşveren kimdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Çalışan istihdam eden gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyeri nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile çalışanın birlikte örgütlendiği, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçları da içeren organizasyon[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşyeri_hekimi kimdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş sağlığı ve güvenliği alanında görev yapmak üzere Bakanlıkça yetkilendirilmiş, işyeri hekimliği belgesine sahip hekim[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşyeri sağlık ve güvenlik birimi nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütmek üzere kurulan, gerekli donanım ve personele sahip olan birim [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Meslek_hastalığı nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalık[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Ortak sağlık ve güvenlik birimi nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Kamu kurum ve kuruluşları, organize sanayi bölgeleri ile Türk Ticaret Kanununa göre faaliyet gösteren şirketler tarafından, işyerlerine iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sunmak üzere kurulan gerekli donanım ve personele sahip olan ve Bakanlıkça yetkilendirilen birimi[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Önleme nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyerinde yürütülen işlerin bütün safhalarında iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili riskleri ortadan kaldırmak veya azaltmak için planlanan ve alınan tedbirlerin tümü[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Risk nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme ihtimali [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Risk değerlendirmesi nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla yapılması gerekli çalışmalar [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Tehlike nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar veya hasar verme potansiyeli [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Tehlike_sınıfı nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş sağlığı ve güvenliği açısından, yapılan işin özelliği, işin her safhasında kullanılan veya ortaya çıkan maddeler, iş ekipmanı, üretim yöntem ve şekilleri, çalışma ortam ve şartları ile ilgili diğer hususlar dikkate alınarak işyeri için belirlenen tehlike grubu [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Teknik_Eleman kimdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Teknik öğretmen, fizikçi, kimyager ve biyolog unvanına sahip olanlar ile üniversitelerin iş sağlığı ve güvenliği programı mezunları[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyeri_Hemşiresi kimdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Hemşirelik Kanununa göre hemşirelik mesleğini icra etmeye yetkili, iş sağlığı ve güvenliği alanında görev yapmak üzere Bakanlıkça yetkilendirilmiş işyeri hemşireliği belgesine sahip hemşire/sağlık memuru[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İSG-KATİP_Nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri ile ilgili iş ve işlemlerin İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından kayıt, takip ve izlenmesi amacıyla kullanılan iş sağlığı ve güvenliği kayıt, takip ve izleme programını ifade eder. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Onaylı_Defter Nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı tarafından yapılan tespit ve tavsiyeler ile gerekli görülen diğer hususların yazıldığı, seri numaralı ve sayfaları bir asıl iki kopyalı şekilde düzenlenmiş her işyeri için tek olan defteri ifade eder[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kabul_edilebilir risk seviyesi ne demektir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Yasal yükümlülüklere ve işyerinin önleme politikasına uygun, kayıp veya yaralanma oluşturmayacak risk seviyesi [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Ramak_Kala Olay Nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyerinde meydana gelen; çalışan, işyeri ya da iş ekip­manını zarara uğratma potansiyeli olduğu halde zarara uğratmayan olay[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Acil_Durum Nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyerinin tamamında veya bir kısmında meydana gelebilecek yangın, patlama, tehlikeli kimyasal maddelerden kaynaklanan yayı­lım, doğal afet gibi acil müdahale, mücadele, ilkyardım veya tahliye gerektiren olaylar [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Mesleki_eğitim nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Örgün veya yaygın eğitim yoluyla bireyleri mesleğe hazırlamak, meslek sahibi olanların mesleklerindeki gelişimlerini ve yeni mesleklere uyumlarını  sağlamak amacıyla gerekli bilgi, beceri, tavır ve değer duygularını geliştiren ve bireylerin fiziki, sosyal, kültürel ve ekonomik yeteneklerinin gelişim sürecinin  bir plan içerisinde  yürütülmesi­ni sağlayan eğitim. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kişisel Koruyucu_Donanım Nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Çalışanı, yürütülen işten kaynakla­nan, sağlık ve güvenliği etkileyen bir veya birden fazla riske karşı koruyan, çalışan tarafından giyilen, takılan veya tutulan, bu amaca uygun olarak tasarımı yapılmış tüm alet, araç, gereç ve cihazları ifa­de eder. Ayrıca tehlikeye maruz kalma süresince, sürekli olarak kul­lanılması veya giyilmesi amaçlanmasa da, farklı ve ilave bir dış ci­hazla birleştirilmesi için kişisel koruyucu donanım ile bağlantılı ola­rak piyasaya arz edilen herhangi bir sistem, kişisel koruyucu dona­nımın bütünleyici bir parçası olarak kabul edilir.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İSG Kanununa göre işverenin yükümlülükleri nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar. c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır. d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. (2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. (3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez. (4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşverenin mesleki risklerin önlenmesine yönelik yükümlülükleri nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşveren, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için, çalışanları  arasından  iş güvenliği uzmanı,  işyeri hekimi ve on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması halinde, bu hizmetin tama­mını veya bir kısmını  ortak sağlık ve güvenlik  birimlerinden  hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması halinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir. Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan  ancak  50′ dan az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından Bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç. iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler. Bununla birlikte işveren, İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelikte belirtilen zorunlu çalışma sürelerine bağlı kalmak şartıyla işyerinin tehlike sınıfına uygun olarak görevlendirilınesi zorunlu olan en az bir iş güvenliği uzmanının yanında, Kanunda ve Yönetmelikte belirtilen esas sorumluluklar saklı kalmak kaydıyla iş güvenliği uzmanına yardımcı ol­mak üzere, iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip ve işyerinin tam süreli sigortalı çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı görevlen­dirmesi yapabilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çalışanların yükümlülükleri nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Çalışanların, işveren tarafından verilen eğitim ve talimat­lar doğrultusunda yükümlülükleri şunlardır; (1) Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür. (2) Çalışanların, işveren tarafından verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yükümlülükleri şunlardır: a) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını kurallara uygun şekilde kullanmak, bunların güvenlik donanımlarını doğru olarak kullanmak, keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek. b) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve korumak. c) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan temsilcisine derhal haber vermek. ç) Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde tespit edilen noksanlık ve mevzuata aykırılıkların giderilmesi konusunda, işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak. d) Kendi görev alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çalışanların uymakla yükümlü oldukları kurallar nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Çalışanlar, işyerinde sağlıklı ve güvenli çalışma ortamının korunması ve geliştirilmesi için;

1. Öncelikle çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür
2. İşyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı  veya işveren tarafından verilen iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili mevzuata uygun talimatlara uyar
3. İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yerine getirmek üzere işveren tarafından görevlendirilen kişi veya OSGB’lerin yapacağı çalışmalarda işbirliği yapar
4. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin çalışmalara, sağlık muayenele­rine, bilgilendirme ve eğitim programlarına katılır
5. Makine, tesisat ve kişisel koruyucu donanımı verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda ve amacına uygun olarak kullanır
6. Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde tespit edilen  noksanlık ve ilgili mevzuata aykırılıkların giderilmesi konusunda, işve­ren ve çalışan temsilcisi ile işbirliği yapar
7. İşyerindeki makine, cihaz, araç,  gereç,  tesis ve binalarda  sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ve koruına tedbirlerinde bir eksiklik  gördüklerinde, işve­rene veya çalışan temsilcisine derhal haber verir

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşveren,işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanlarınca önerilen tüm tedbirleri almak zorunda mı? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşverenler, işyerinde görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri zamanında yerine getirmekle yükümlüdürler. Başka bir deyişle işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanlarınca tespit edilen eksiklik ve aksaklıkların düzeltilmesinden, tedbir ve tavsiyelerin yerine getirilmesinden işveren sorumludur. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kamuda işyeri hekimi ve isg uzmanı istihdamı nasıl sağlanır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuata göre çalıştırılan işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanı olma niteliğine haiz personel, gerekli belgeye sahip olmaları şartıyla asli görevlerinin yanında, belirlenen çalışma süresine riayet ederek çalışmakta oldukları kurumda veya ilgili personelin muvafakati ve üst yöneticinin onayı ile diğer kamu kurum ve kuruluşlarında görevlendirilebilir. Bu şekilde görevlendirilecek personele, görev yaptığı her saat için (200) gösterge rakamının meınur aylık katsayısı ile çarpımı tutarında ilave ödeme, hizmet alan kurum tarafından yapılır. Kamu kurum ve kuruluşlarına  ait işyerlerinde çalışanlar arasından görevlendirme yapılması durumunda en geç beş gün içerisinde İSG-KATİP’teki örneğine uygun görevlendirme belgesi düzenlenir ve sistem üzerinden ilgili kişiler tarafından onaylanır. Görevlendirme­nin farklı bir kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerine yapılması halinde düzenlenen görevlendirme belgesinin görevlendirilen kişiler tarafından da sistem üzerinden onaylanması gerekmektedir. İSG­ KATİP üzerinden onaylanan görevlendirme belgesinin bir nüshası kurum tarafından, bir nüshası da görevlendirme yapılan kişiler tarafından saklanır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverence işçilere uygulanacak yaptırımlar nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşçiler, iş sağlığı ve güvenliği bakımından  alınan tedbirle­re uymuyorsa, örneğin verilen koruyucu malzemeyi kullanmıyorsa, disiplin cezası uygulayabilecektir. Yani, işçinin kendi isteği veya savsaması ile işyerinde alınmış bulunan önlemlere uymaması, işin güvenliğini tehlikeye düşürmüş ise, işveren işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-i maddesi[wps_modal effect=”1″ button_text=”(25/II-i maddesi ‘ne bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde25 – İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.[/wps_modal]uyarınca feshedebilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kimler İş Sağlığı ve Güvenliği desteklerinden faydalanabilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Kamu kurum ve kuruluşları hariç ondan az çalışanı bulunanlardan, çok tehlikeli ve tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri faydalanabilir. Ancak, Cumhurbaşkanı, ondan az çalışanı bulunanlardan az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinin de faydalanmasına karar verebilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşyeri_hekimi ve İSG Uzmanlarının uygunsuzlukları bildirim şartları ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşverene iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda rehberlik ve danışmanlık yapmak üzere görevlendirilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı, görev aldığı işyerinde göreviyle ilgili mevzuat ve teknik gelişmeleri göz önünde bulundurarak iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eksiklik ve aksaklıkları, tedbir ve tavsiyeleri belirler ve işverene yazılı olarak bildirir. Eksiklik ve aksaklıkların düzeltilmesinden, tedbir ve tavsiyelerin yerine getirilmesinden işveren sorumludur. Bildirilen eksiklik ve aksaklıkların acil durdurmayı gerektirmesi veya yangın, patlama, göçme, kimyasal sızıntı ve benzeri acil ve hayati tehlike arz etmesi, meslek hastalığına sebep olabilecek ortamların bulunmasına rağmen işveren tarafından gerekli tedbirlerin alınmaması hâlinde, bu durum işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanınca, Bakanlığın yetkili birimine, varsa yetkili sendika temsilcisine, yoksa çalışan temsilcisine bildirilir. Bildirim yapmadığı tespit edilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının belgesi üç ay, tekrarında ise altı ay süreyle askıya alınır. Bu bildirimden dolayı işvereni tarafından işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının iş sözleşmesine son verilemez ve bu kişiler hiçbir şekilde hak kaybına uğratılamaz. Aksi takdirde işveren hakkında bir yıllık sözleşme ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. İşyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır. Açılan davada, kötü niyetle gerçek dışı bildirimde bulunduğu mahkeme kararıyla tespit edilen kişinin belgesi altı ay süreyle askıya alınır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyeri_hekimi ve İSG uzmanları İSG hizmetlerinde kime karşı sorumludur? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Hizmet sunan kuruluşlar ile işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesindeki ihmallerinden dolayı, hizmet sundukları işverene karşı sorumludur.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İSG Uzmanları hangi sınıflarda çalışır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş güvenliği uzmanlarının görev alabilmeleri için; çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde (A) sınıfı, tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde en az (B) sınıfı, az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde ise en az (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olmaları şartı aranır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenin Risk Değerlendirmesi ile ilgili sorumlulukları ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır: a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu. b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi. c) İşyerinin tertip ve düzeni. ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu. (2) İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler. (3) İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri; çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır. (4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlar [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenin acil durumlar ve tahliye ile ilgili yükümlülükleri’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] (1) İşveren; a) Çalışma ortamı, kullanılan maddeler, iş ekipmanı ile çevre şartlarını dikkate alarak meydana gelebilecek acil durumları önceden değerlendirerek, çalışanları ve çalışma çevresini etkilemesi mümkün ve muhtemel acil durumları belirler ve bunların olumsuz etkilerini önleyici ve sınırlandırıcı tedbirleri alır. b) Acil durumların olumsuz etkilerinden korunmak üzere gerekli ölçüm ve değerlendirmeleri yapar, acil durum planlarını hazırlar. c) Acil durumlarla mücadele için işyerinin büyüklüğü ve taşıdığı özel tehlikeler, yapılan işin niteliği, çalışan sayısı ile işyerinde bulunan diğer kişileri dikkate alarak; önleme, koruma, tahliye, yangınla mücadele, ilk yardım ve benzeri konularda uygun donanıma sahip ve bu konularda eğitimli yeterli sayıda kişiyi görevlendirir, araç ve gereçleri sağlayarak eğitim ve tatbikatları yaptırır ve ekiplerin her zaman hazır bulunmalarını sağlar. ç) Özellikle ilk yardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele konularında, işyeri dışındaki kuruluşlarla irtibatı sağlayacak gerekli düzenlemeleri yapar. (1)Tahliye durumunda İşveren; a) Çalışma ortamı, kullanılan maddeler, iş ekipmanı ile çevre şartlarını dikkate alarak meydana gelebilecek acil durumları önceden değerlendirerek, çalışanları ve çalışma çevresini etkilemesi mümkün ve muhtemel acil durumları belirler ve bunların olumsuz etkilerini önleyici ve sınırlandırıcı tedbirleri alır. b) Acil durumların olumsuz etkilerinden korunmak üzere gerekli ölçüm ve değerlendirmeleri yapar, acil durum planlarını hazırlar. c) Acil durumlarla mücadele için işyerinin büyüklüğü ve taşıdığı özel tehlikeler, yapılan işin niteliği, çalışan sayısı ile işyerinde bulunan diğer kişileri dikkate alarak; önleme, koruma, tahliye, yangınla mücadele, ilk yardım ve benzeri konularda uygun donanıma sahip ve bu konularda eğitimli yeterli sayıda kişiyi görevlendirir, araç ve gereçleri sağlayarak eğitim ve tatbikatları yaptırır ve ekiplerin her zaman hazır bulunmalarını sağlar. ç) Özellikle ilk yardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele konularında, işyeri dışındaki kuruluşlarla irtibatı sağlayacak gerekli düzenlemeleri yapar. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Çalışan, çalışmaktan kaçınma hakkı için nereye başvurmalıdır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenin iş kazası ve meslek hastalıklarında yükümlülükleri ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] (1) İşveren; a) Bütün iş kazalarının ve meslek hastalıklarının kaydını tutar, gerekli incelemeleri yaparak bunlar ile ilgili raporları düzenler. b) İşyerinde meydana gelen ancak yaralanma veya ölüme neden olmadığı halde işyeri ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan veya çalışan, işyeri ya da iş ekipmanını zarara uğratma potansiyeli olan olayları inceleyerek bunlar ile ilgili raporları düzenler. (2) İşveren, aşağıdaki hallerde belirtilen sürede Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimde bulunur: a) İş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde. b) Sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde. (3) İşyeri hekimi veya sağlık hizmeti sunucuları; meslek hastalığı ön tanısı koydukları vakaları, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularına sevk eder. (4) Sağlık hizmeti sunucuları kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı tanısı koydukları vakaları en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirir. (5) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar, Sağlık Bakanlığının uygun görüşü alınarak Bakanlıkça belirlenir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenin sağlık gözetimi ile ilgili yükümlülükleri ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] (1) İşveren; a) Çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar. b) Aşağıdaki hallerde çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır: 1) İşe girişlerinde. 2) İş değişikliğinde. 3) İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde. 4) İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla. (2) Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz. (3) Bu Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları işyeri hekiminden alınır. 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise kamu hizmet sunucuları veya aile hekimlerinden de alınabilir. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir. (4) Sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır, çalışana yansıtılamaz. (5) Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşverenin çalışanın bilgilendirilmesi ile ilgili yükümlülükleri’ open=’no’ icon=’folder-1′ ](1) İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla işveren, çalışanları ve çalışan temsilcilerini işyerinin özelliklerini de dikkate alarak aşağıdaki konularda bilgilendirir: a) İşyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler. b) Kendileri ile ilgili yasal hak ve sorumluluklar. c) İlk yardım, olağan dışı durumlar, afetler ve yangınla mücadele ve tahliye işleri konusunda görevlendirilen kişiler. (2) İşveren; a) Ciddi ve yakın tehlikeye maruz kalan veya kalma riski olan bütün çalışanları, tehlikeler ile bunlardan doğan risklere karşı alınmış ve alınacak tedbirler hakkında derhal bilgilendirir. b) Başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanların birinci fıkrada belirtilen bilgileri almalarını sağlamak üzere, söz konusu çalışanların işverenlerine gerekli bilgileri verir. c) Risk değerlendirmesi, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili koruyucu ve önleyici tedbirler, ölçüm, analiz, teknik kontrol, kayıtlar, raporlar ve teftişten elde edilen bilgilere, destek elemanları ile çalışan temsilcilerinin ulaşmasını sağlar. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşverenin çalışanların eğitimi ile ilgili yükümlülükleri’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] (1) İşveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlar. Bu eğitim özellikle; işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanının değişmesi hâlinde veya yeni teknoloji uygulanması hâlinde verilir. Eğitimler, değişen ve ortaya çıkan yeni risklere uygun olarak yenilenir, gerektiğinde ve düzenli aralıklarla tekrarlanır. (2) Çalışan temsilcileri özel olarak eğitilir. (3) Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz. (4) İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışana işe başlamadan önce, söz konusu kazanın veya meslek hastalığının sebepleri, korunma yolları ve güvenli çalışma yöntemleri ile ilgili ilave eğitim verilir. Ayrıca, herhangi bir sebeple altı aydan fazla süreyle işten uzak kalanlara, tekrar işe başlatılmadan önce bilgi yenileme eğitimi verilir. (5) Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde; yapılacak işlerde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belge olmaksızın, başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanlar işe başlatılamaz. (6) Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, iş sağlığı ve güvenliği risklerine karşı çalışana gerekli eğitimin verilmesini sağlar. (7) Bu madde kapsamında verilecek eğitimin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. Eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır. Eğitim sürelerinin haftalık çalışma süresinin üzerinde olması hâlinde, bu süreler fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma olarak değerlendirilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenin diğer yükümlülükleri ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] (1) İşveren, görüş alma ve katılımın sağlanması konusunda, çalışanlara veya iki ve daha fazla çalışan temsilcisinin bulunduğu işyerlerinde varsa işyeri yetkili sendika temsilcilerine yoksa çalışan temsilcilerine aşağıdaki imkânları sağlar: a) İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda görüşlerinin alınması, teklif getirme hakkının tanınması ve bu konulardaki görüşmelerde yer alma ve katılımlarının sağlanması. b) Yeni teknolojilerin uygulanması, seçilecek iş ekipmanı, çalışma ortamı ve şartlarının çalışanların sağlık ve güvenliğine etkisi konularında görüşlerinin alınması. (2) İşveren, destek elemanları ile çalışan temsilcilerinin aşağıdaki konularda önceden görüşlerinin alınmasını sağlar: a) İşyerinden görevlendirilecek veya işyeri dışından hizmet alınacak işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer personel ile ilk yardım, yangınla mücadele ve tahliye işleri için kişilerin görevlendirilmesi. b) Risk değerlendirmesi yapılarak, alınması gereken koruyucu ve önleyici tedbirlerin ve kullanılması gereken koruyucu donanım ve ekipmanın belirlenmesi. c) Sağlık ve güvenlik risklerinin önlenmesi ve koruyucu hizmetlerin yürütülmesi. ç) Çalışanların bilgilendirilmesi. d) Çalışanlara verilecek eğitimin planlanması. (3) Çalışanların veya çalışan temsilcilerinin, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği için alınan önlemlerin yetersiz olduğu durumlarda veya teftiş sırasında, yetkili makama başvurmalarından dolayı hakları kısıtlanamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çalışanın yükümlülükleri ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] (1) Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür. (2) Çalışanların, işveren tarafından verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yükümlülükleri şunlardır: a) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını kurallara uygun şekilde kullanmak, bunların güvenlik donanımlarını doğru olarak kullanmak, keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek. b) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve korumak. c) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan temsilcisine derhal haber vermek. ç) Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde tespit edilen noksanlık ve mevzuata aykırılıkların giderilmesi konusunda, işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak. d) Kendi görev alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Çalışan temsilcisi nasıl seçilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşveren; işyerinin değişik bölümlerindeki riskler ve çalışan sayılarını göz önünde bulundurarak dengeli dağılıma özen göstermek kaydıyla, çalışanlar arasında yapılacak seçim veya seçimle belirlenemediği durumda atama yoluyla, aşağıda belirtilen sayılarda çalışan temsilcisini görevlendirir: a) İki ile elli arasında çalışanı bulunan işyerlerinde bir. b) Ellibir ile yüz arasında çalışanı bulunan işyerlerinde iki. c) Yüzbir ile beşyüz arasında çalışanı bulunan işyerlerinde üç. ç) Beşyüzbir ile bin arasında çalışanı bulunan işyerlerinde dört. d) Binbir ile ikibin arasında çalışanı bulunan işyerlerinde beş. e) İkibinbir ve üzeri çalışanı bulunan işyerlerinde altı. (2) Birden fazla çalışan temsilcisinin bulunması durumunda baş temsilci, çalışan temsilcileri arasında yapılacak seçimle belirlenir. (3) Çalışan temsilcileri, tehlike kaynağının yok edilmesi veya tehlikeden kaynaklanan riskin azaltılması için, işverene öneride bulunma ve işverenden gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına sahiptir. (4) Görevlerini yürütmeleri nedeniyle, çalışan temsilcileri ve destek elemanlarının hakları kısıtlanamaz ve görevlerini yerine getirebilmeleri için işveren tarafından gerekli imkânlar sağlanır. (5) İşyerinde yetkili sendika bulunması hâlinde, işyeri sendika temsilcileri çalışan temsilcisi olarak da görev yapar. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Hangi işyerleri, iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturmak zorundadır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenli­ ği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Alt işverenler iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturmak zorunda mı? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Altı aydan fazla süren asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde;

1. Asıl işveren alt işverenin çalışan sayıları ayrı ayrı elli ve daha fazla ise asıl işveren ve alt işveren ayrı ayrı kurul kurar. İş sağlı­ ğı ve güvenliği faaliyetlerinin yürütülmesi ve kurullarca alınan kararların uygulanması konusunda işbirliği ve koordinasyon asıl işverence sağlanır
2. Bir işyerinde sadece asıl işverenin çalışan sayısı elli ve daha faz­la ise bu durumda kurul asıl işverence kurulur. Kurul oluşturma yükümlülüğü bulunmayan alt işveren, kurul tarafından alınan kararların uygulanınası ile ilgili olarak koordinasyonu sağlamak üzere vekaleten yetkili bir temsilci atar
3. Alt işverenin çalışan sayısı elli ve daha fazla, asıl işverenin çalışan sayısı ellinin altında ise işyerinde kurul alt işverence oluşturulur. Asıl işveren alt işverenin oluşturduğu kurula işbirliği ve koordinas­yonu sağlamak üzere vekaleten yetkili bir temsilci atar
4. Asıl işveren ve alt işverenin çalışan sayıları ayrı ayrı ellinin al­tında ve toplam çalışan sayısı elliden fazla bulunduğu durumlar­da ise koordinasyon  asıl işverence yapılmak kaydıyla, asıl işve­ren ve alt işveren tarafından birlikte bir kurul oluşturulur.  Kuru­lun oluşumunda üyeler her iki işverenin (asıl işveren-alt işveren) ortak kararı ile atanır.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Aynı işverene bağlı birden fazla işyerinin bulunması halinde İSG Kurulu’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşverene bağlı, fabrika, müessese, işletme veya işletme­ler grubu gibi birden çok işyeri bulunduğu hallerde elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu her bir işyerinde ayrı ayrı kurul kurulur. Ayrıca bu gibi durumlarda ihtiyaç duyulması halinde kurullar ara­sında koordinasyon ve bilgi alış verişi işverence sağlanır. İşveren, birden çok işyerinin her birinde kurulacak kurulların çalışma usulle­rini düzenlemek, iş ve görüş birliğini sağlamak amacıyla bu işyerle­rine ait iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili raporların, en az üç ayda bir, ilgili teknik eleman ve uzmanlarca incelenmesini sağlar. Ayrıca bu raporları göz önünde tutarak alınması gereken tedbirleri tespit eder ve uygulanmasını sağlar [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Aynı çalışma alanını birden fazla işverenin paylaşması durumunda İSG Kurulu ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunmayan ve aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması ve bu işverenlerce birden fazla kurulun oluşturulması halinde işverenler, birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek kurul kararları hakkında diğer işverenleri bilgilendirmekle yükümlüdürler. Başka bir anlatımla aynı za­manda alt işveren ilişkisi oluşturmayan işyerinden iş alan müteahhit­ler ile alt işverenler ve yine müteahhitler ile asıl işverenin birbirlerini bilgilendirme yükümlülüğü vardır.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanlarında İSG Kurulu ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanları, sanayi bölgeleri veya siteleri gibi yerlerde, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki koordinasyon yönetim tarafından sağlanır. Yönetim, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden diğer işyerlerini etkileyecek tehlikeler hususunda gerekli tedbirleri almaları için işverenleri uyarır. Bu uyarılara uymayan işverenleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirir. Örneğin Organize sanayi bölgelerinde faali­yet gösteren işyerleri ile ilgili bölge müdürlüğü iş sağlığı ve güvenli­ği yönünden diğer işyerlerini etkileyecek tehlikeler hususunda gerek­li tedbirleri almaları için işverenleri uyarmakla yükümlü olacaktır. Uyarılara duyarsız kalan işverenleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildireceklerdir [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Hangi işyerlerinde iş durdurulur?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluş­turan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileye­bileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Çok tehlikeli sınıfta yer alan ve ihale ile alınan işlerde; teknolojik gelişme, iş gücü kapasitesinin arttırılması, üretim metotlarında yenilik gibi bir kısım unsurlar sağlanmadan, üretim ve/veya imalat planlarına, iş programlarına aykırı hareket edilerek üretim zorlaması nedeniyle hayati tehlike oluşturacak şekilde çalışma biçimleri de işindurdurulma sebebi sayılır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Risk değerlendirme yapılmamış işyerlerinde işin durdurulması ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışan işlerin yapıldığı  işyerleri veya bü­yük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda bu işyerlerinde iş durdurulur [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşin durdurulması kararını kim verir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyerlerini iş sağlığı ve güvenliği yönünden teftişe yetki­li iş müfettişinin, işyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir hususu tespit etmesi durumunda düzenleyeceği raporu en geç tespitin yapıldığı tarihin ertesi günü ilgili işin durdurulmasına karar verecek heyete verilmek üzere İş Teftiş Kurul Başkanlığına gönderilir. Heyet, kendisine intikal eden raporlar üzerinde gerekli incelemeyi yapar ve kararını, müfettişin tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde verir.  İşyerinde işin bir bölümünü veya tamamını durdurma kararı vermeye yetkili heyet, üç iş müfettişinden oluşur. Heyete İş Teftiş Kurul Başkanlığı tarafından belirlenen müfettiş başkanlık eder. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşin durdurma kararını kim yerine getirir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından kolluk kuvvetleri marifetiyle yirmidört saat içinde yerine getirilir. İşin durdurulması kararında belirtildiği şekilde, işyerinin bir bölümü veya tamamında iş durdurulur. Durdurma kararına ilişkin mühürle­me işlemi mülki idare amirinin emriyle kolluk kuvvetleri marifetiyle gerçekleştirilir. Durumu belirleyen bir tutanak düzenlenir. Düzenle­nen tutanağın bir nüshası işyeri dosyasına konulmak üzere ilgili Ça­lışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne gönderilir. Durdurmayla ilgili belgeler İl Müdürlüğünde saklanır [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşin durdurulmasına nasıl son verilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşin durdurulmasına sebep olan hususları yerine getiren işveren, durdurma kararının kaldırılması için ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yazılı talepte bulunur. Durdurmaya sebep hu­susları gidermeye yönelik yapılan çalışmaları, alınan veya revize edilen iş ekipmanlarına ait bilgi, belge ve yeterlilik sertifikalarını, tedbirlerin alındığı bölgelerin fotoğraflarını ve işyeri risk değerlendirmesini içeren bir dosya ile kolluk kuvvetlerinin tuttuğu tutanağı talebin ekinde, aynı zamanda bu dosyanın elektronik ve benzeri ortama aktarılmış hali il müdürlüğüne sunulur. Ekteki belgelerin bulunmaması halinde il müdürlüğü evrakı işleme koymaz ve işvereni bu konuda bilgilendirir. Ekteki belgelerin tamam olması durumunda il müdürlüğü talebi aynı gün elektronik ve benzeri ortamda sunulan eklerle beraber Kurul Başkanlığına iletir. İşverenin bildirimi üzerine müfettiş tarafından yapılan inceleme sonucu düzenlenen raporda, durdurma kararına neden olan hususların giderildiğinin belirtilmesi halinde, heyet tarafından gerekli inceleme yapılır ve bildirimin yapıldığı tarihten itibaren en geç 7 gün içerisin­de karar verilir. Heyetin durdurmanın kaldırılmasına karar vermesi halinde karar, mülki idare amirine ve ilgili İl Müdürlüğüne bildirilir. Mülki idare amirince söz konusu kararın gereği kendisine intikalin­den itibaren 24 saat içerisinde yerine getirtilir. Müfettiş tarafından yapılan inceleme sonucunda durdurma kararına sebep olan hususla­rın giderilmediğinin tespit edilmesi halinde ise durdurma kararının devamı yönünde alınan karar, ilgili raporla beraber işverene tebliğ edilmek ve işyeri dosyasında saklanmak üzere ilgili İl Müdürlüğüne iletilir. Öte yandan niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerin yürütüldüğü işyerlerinde alınacak durdurma kararlarında; faaliyetin devamlılığını veya işyerinin güvenliğini sağlamak üzere ve mühürlerin geçici sökülmesi kararının uygulanmasına kadar, hiçbir surette üretim veya satış yapmaksızın müfettişçe idari tedbir raporunda belirtilen işlerde çalışmasına izin verilir. Söz konusu işyerinde uygulanacak durdurma kararında mühürleme yapılmaz sadece tutanak düzenlenir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çalışanın hayatı için tehlike tespiti halinde iş nasıl durdurulur? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Çalışanların hayatı için tehlikeli  olan husus, işin durdurulması ka­rarının alınmasına kadar geçecek süre beklenmeden tedbir alınmasını gerektirecek nitelikte bulunması veya maden işyerlerinde acil durdurmayı gerektiren durumlara ilişkin olarak belirtilen hususların varlığının tespiti halinde teftişi yapan müfettiş durumu İş Teftiş Kurul Başkanlığına derhal bildirerek, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işin durdurulmasını ilgili mülki idare amirinden talep eder. Müfettiş tarafından durdurmaya gerekçe olan hususlar ile alınması gereken tedbirlerin niteliğini, işyerinin fiziki ve teknik özellikleri ile yapılan işin niteliği doğrultusunda mühürlemenin usul ve esaslarını belirten rapor düzenlenir. Raporun birer örneği en geç teftiş tarihini takip eden gün içerisinde ilgili mülki idare amirine verilir ve İş Teftiş Kurul Başkanlığına gönderilir. Mülki idare amirince kolluk kuvvetleri marifetiyle iş aynı gün, raporda belirtildiği şekilde, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçici olarak durdurulur.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşin durdurma kararına işverenin itirazı’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Durdurma kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde, bu kararın yerine getirildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde itiraz hakkı vardır. İş mahkemesine itiraz işin durdurulması kararının uygulanmasını durdurmaz. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar kesindir. İş mahkemelerinin işin durdurulması kararlarının kaldırılmasına dair kararları, uygulanmak üzere, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce mülki idare amirine intikal ettirilir. Mülki idare amirinin emriyle işyeri açılır. Duruma ilişkin tutanaklar İl Müdürlüğüne intikal ettirilerek işyeri dosyasında saklanır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyerinde durdurulan işlerde izinsiz çalışmada yaptırımlar’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşyerinde durdurulan işlerde izinsiz çalışma yaptıran iş­veren veya işveren vekillerine üç yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşyerlerinin iş sağlığı ve güvenliği teftişini kim yapar? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri­nin uygulanmasının izlenmesi ve teftişi, iş sağlığı ve güvenliği yö­nünden teftiş yapmaya  yetkili Çalışma ve Sosyal Güvenlik  Bakanlığı iş müfettişlerince yapılır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ OSGB birimlerinde denetim kime aittir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği konularında ölçüm, inceleme ve araştırma yap­maya, bu amaçla numune almaya ve ortak sağlık ve güvenlik birim­lerinde kontrol ve denetim yapmaya yetkilidir [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Eğitim kurumlarının başvuru, işleyiş ve denetimini kim yapar?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Eğitim kurumlarının ilk başvuru incelemesi ve işleyiş denetimi İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından, katılımcıların devam durumlarının ve eğitici uygunluğunun denetimi ise Genel Müdürlük personeli ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenen usul ve esaslar çerçevesinde Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri bünyesinde görev yapan Sosyal  Güvenlik Denetmenleri tarafından yapılır. Yapılan tespitler Genel Müdürlüğe bildirilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Askeri işyerlerinin denetimini kim yapar?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve teftişi Milli Savunma Bakanlığına bağlı askeri iş müfettişleri tarafından yerine getirilir [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Yükümlülüklerin yerine getirilmemesinden doğacak para cezasının muhatabı kim?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş sağlığı ve güvenliği mevzuatında öngörülen yükümlülükleri yerine getirilmemesi durumunda, idari para cezasının muhatabı doğrudan işverendir. Her ne kadar işveren vekilleri bu kanunun uygu­lanması bakımından işveren sayılsalar da, iş sağlığı ve güvenliği yü­kümlülüklerine aykırılık halinde, idari para cezalarından dolayı sorumlulukları bulunmamaktadır. Çünkü Kanunun 26 ncı maddesi yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde sorumlu olarak işvereni belirlemiştir. Ancak işverenin kendisini temsil eden ve zararın oluşma­sında kusuru bulunan işveren vekillerine ödediği para cezasını rücu et­mesi de mümkündür. Burada işçi sıfatını taşıyan işveren vekilinin, para cezasına sebebiyet vererek özen borcunu ihlal ettiğinden işveren vekilinin kusuru oranında talepte bulunabilecektir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenlerin para cezalarına itiraz hakkı nasıl olur?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] 6331 sayılı Kanunda idari para cezasına itiraza ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu itibarla işverenler iş sağlığı ve güvenliğine aykırılık halinde, kendilerine verilen idari para cezalarına karşı 5326 sayılı Kabahatler Kanunuun 27′ ye göre, söz konusu yaptırım kararının tebliğ ve tefhim tarihinden iti­baren en geç on beş gün içinde sulh ceza hakimliğine itiraz başvurusunda bulunabilirler. 5326 sayılı Kanunun m.28/10’a göre 3000 TL dahil para cezalarında sulh ceza hakimlerinin verdikleri kararlar kesindir. Bu miktarın üzerinde verilen kararlara karşı iti­raz edilebilecek yargı merci Ağır Ceza Mahkemesi’dir. Ağır Ceza Mahkemesine yapılacak bu itirazın süresi ilk  derece mahkemesinin tebliğ ve tefhim tarihinden itibaren 7 gündür. Öte yandan doktrinde sulh ceza hakimliklerinin iş hukukuna ilişkin konularda görevli mahkeme niteliğinde olmasının isabetli bir yaklaşım olmadığı ileri sürülmekte, çalışma hayatında özellikleri ve uzmanlık ölçütleri bakımından  bu konuda iş mah­kemelerinin   görevlendirilmesinin daha isabetli olacağı savunulmaktadır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Para cezaları hangi kurum tarafından uygulanır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda belirtilen idari para cezaları, 14 üncü maddede belirtilen bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyenlere uygulanacak idari para cezaları hariç gerekçesi belir­tilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürünce verilir. 14. maddede [wps_modal effect=”1″ button_text=”(14.maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde14 – İş_Kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimi” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Madde14 – İş_Kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirim[/wps_modal]belirtilen bildiriın yükümlülüğünü yerine getirmeyenlere uygulanacak idari para cezaları ise doğrudan Sosyal Güvenlik Kurumunca verilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşverenlere verilecek para cezaları kim tarafından tahsil edilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş Sağlığı ve Güvenliği  Kanununun  14 üncü maddesinde belirtilen bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyenler için uygula­nan idari para cezaları hariç tahsil edilen idari para cezaları genel bütçeye gelir kaydedilir. Bildirim yü­kümlülüğünü yerine getirmeyenler için uygulanan idari para cezaları hariç olmak üzere bu Kanuna göre tahsil edilen idari para cezaları, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitim ve araştırma-geliştirme projele­rine ilişkin harcamalarda kullanılır. Bu amaçla ihtiyaç duyulan ödenek, Bakanlık bütçesinde öngörülür. Söz konusu ödeneğin kullanıl­masına ilişkin usul ve esaslar, Bakanlık ile Maliye Bakanlığınca müştereken belirlenir [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Tehlike_sınıfı ve çalışan sayısına göre idari para cezaları nasıl uygulanır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İdari para cezaları; a) Ondan az çalışanı bulunan işyerlerinden; 1) Az tehlikeli sınıfta yer alanlar için aynı miktarda, 2) Tehlikeli sınıfta yer alanlar için yüzde yirmi beş oranında artırılarak, 3) Çok tehlikeli sınıfta yer alanlar için yüzde elli oranında artırılarak, b) On ila kırk dokuz çalışanı bulunan işyerlerinden; 1) Az tehlikeli sınıfta yer alanlar için aynı miktarda, 2) Tehlikeli sınıfta yer alanlar için yüzde elli oranında artırılarak, 3) Çok tehlikeli sınıfta yer alanlar için yüzde yüz oranında artırılarak, c) Elli ve daha fazla çalışanı bulunan işyerlerinden; 1) Az tehlikeli sınıfta yer alanlar için yüzde elli oranında artırılarak, 2) Tehlikeli sınıfta yer alanlar için yüzde yüz oranında artırılarak, 3) Çok tehlikeli sınıfta yer alanlar için yüzde iki yüz oranında artırılarak, uygulanır. Çalışan sayısıyla çarpılarak verilen idari para cezalarında üçüncü fıkra hükümleri uygulanmaz. İşin durdurulması hâlinde, durdurmaya sebep olan fiilden dolayı ilgili idari para cezası uygulanmaz.[/wps_accordion_item] [/wps_accordion]

Risk Değerlendirme

[wps_accordion style=”standard”][wps_accordion_item title=’ Kabul_edilebilir risk nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Yasal yükümlülüklere ve işyerinin önleme politikasına uygun, kayıp veya yaralanma oluşturmayacak risk seviyesini ifade eder. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyerlerinde Neden Risk Değerlendirmesi yapılmalıdır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Olumsuz sağlık ve güvenlik koşulları altında çalışma, çalışanlar başta olmak üzere işyeri çevresindeki diğer insanların da yaralanmasına, hastalanmasına, uzuv kaybına ya da ölümüne neden olabileceği gibi hayat koşullarının ağırlaşmasına, ürün ve malzeıne kaybına, iş ekipmanlarının hasar görmesine de sebep olabilir. Bu nedenle, bir tehlikenin önemli olup olmadığı ve riskin azaltılması için gerekli önlemlerin alınıp alınmadığı önem arz eder. Örneğin; ça­lışına alanında elektrik akımına kapılma ölümle sonuçlanabilmekte­dir. Ancak, uygun yalıtım, topraklama vb. diğer önlemler alındığında elektrik akımına kapılma riski kabul edilebilir seviyelere indirilebil­mektedir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyeri riskleri hangi aşamalara göre belirlenir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Risk değerlendirmesi; tüm işyerleri için tasarım veya kuruluş aşamasından başlamak üzere tehlikeleri tanımlama, riskleri belirleme ve analiz etme, risk kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması, dokümantasyon, yapılan çalışmaların güncellenmesi ve gerektiğinde yenileme aşamaları izlenerek gerçekleştirilir. Ayrıca, çalışanların risk değerlendirmesi çalışması yapılırken  ihtiyaç duyulan her aşama­ da sürece katılarak görüşlerinin alınması sağlanır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Risk değerlendirmesi yapacak personelin nitelikleri neler olmalıdır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Risk değerlendirmesinin, işveren tarafından, işyerinde istihdam edilen, iş güvenliği uzmanlık belgesine sahip ve bu konuda görevlendirilen iş güvenliği uzmanları ile işyeri hekimliği sertifikasına sahip olan iş sağlığı ile görevli işyeri hekimlerine, bunların bu­lunmaması durumunda ise, dışarıdan hizmet veren iş güvenliği uz­manları veya Ortak Sağlık Güvenlik Birimlerine yaptırılması esas­tır. İşyerinde yürütülen işin niteliği, farklı mesleklerden uzmanların da bulundurulmasını gerektiriyorsa, işveren uygun mesleklerden uzmanların da risk değerlendirmesi yapmasını sağlar.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Risk değerlendirmesinde işverenin yükümlülüğü nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşveren; çalışma ortamının ve çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama, sürdürme ve geliştirme amacı ile iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. Risk değerlendirmesinin gerçekleştirilmiş olması; işverenin, iş­ yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşveren, risk değerlendirmesi çalışmalarında görevlendirilen kişi veya kişilere risk değerlendirmesi ile ilgili ihtiyaç duydukları her türlü bilgi ve belgeyi temin eder.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Risk değerlendirme ekibi kimlerden oluşur?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Risk değerlendirmesi, işverenin oluşturduğu bir ekip tarafın­dan gerçekleştirilir. Risk değerlendirmesi ekibi aşağıdakilerden oluşur;

1. İşveren veya işveren
2. İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetini yürüten iş güvenliği uzmanları ile işyeri hekimleri
3. İşyerindeki çalışan temsilcileri
4. İşyerindeki destek elemanları.
5. İşyerindeki bütün birimleri temsil edecek şekilde belirlenen ve işyerinde yürütülen çalışmalar, mevcut veya muhtemel tehlike kaynakları ile riskler konusunda bilgi sahibi olan çalışanlar

• İşveren, ihtiyaç duyulduğunda bu ekibe destek olmak üzere işyeri dışındaki kişi ve kuruluşlardan hizmet alabilir.
• Risk değerlendirmesi çalışmalarının koordinasyonu işveren veya işveren tarafından ekip içinden görevlendirilen bir kişi tarafından da sağlanabilir.
• İşveren, risk değerlendirmesi çalışmalarında görevlendirilen kişi veya kişilerin görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekan ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılar, görevlerini yürütmeleri sebebiyle hak ve yetkilerini kısıtlayamaz.
• Risk değerlendirmesi çalışmalarında görevlendirilen kişi veya ki­şiler işveren tarafından sağlanan bilgi ve belgeleri korur ve gizli tu­tar

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyerinde tehlikeler tanımlanırken dikkat edilmesi gerekenler’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Tehlikeler tanımlanırken çalışma ortamı, çalışanlar ve işyerine ilişkin ilgisine göre bilgiler toplanır. Tehlikelere ilişkin bil­giler toplanırken aynı üretim, yöntem ve teknikleri ile üretim yapan benzer işyerlerinde meydana gelen iş kazaları ve ortaya çıkan meslek hastalıkları da değerlendirilebilir. Toplanan bilgiler ışığında; iş sağ­lığı ve güvenliği ile ilgili mevzuatta yer alan hükümler de dikkate alınarak, çalışma ortamında bulunan fiziksel, kimyasal, biyolojik, psikososyal, ergonomik ve benzeri tehlike kaynaklarından  oluşan veya bunların etkileşimi sonucu ortaya çıkabilecek tehlikeler belirle­nir ve kayda alınır. Çalışma ortamında bulunan fiziksel, kimyasal, biyolojik, psikososyal, ergonomik ve benzeri tehlike kaynaklarının neden olduğu tehlikeler ile ilgili işyerinde daha önce kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırma çalışması yapılmamış ise risk değerlendirmesi çalışmalarında kullanılmak üzere; bu tehlikelerin, nitelik ve nicelik­lerini ve çalışanların bunlara maruziyet seviyelerini belirlemek ama­cıyla gerekli bütün kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmalar yapılır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Tehlikeler belirlenirken dikkat edilmesi gereken hususlar’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Tehlike belirlemesi yapılırken aşağıdaki hususlar, bu hususlardan etkilenecekler ve ne şekilde etkilenebilecekleri göz önünde bulundurulur;

1. İşletmenin yeri nedeniyle ortaya çıkabilecek tehlikeler

2.  Seçilen alanda, işyeri bina ve eklentilerinin plana uygun yerleştirilmemesi veya planda olmayan ilavelerin yapılmasından kaynaklanabilecek tehlikeler.

3. İşyeri bina ve eklentilerinin yapı ve yapım tarzı ile seçilen yapı malzemelerinden kaynaklanabilecek tehlikeler.

4. Bakım ve onarım işleri de dahil işyerinde yürütülecek her türlü faaliyet esnasında çalışma usulleri, vardiya düzeni, ekip çalışması, organizasyon, nezaret sistemi, hiyerarşik düzen, ziyaretçi veya işyeri çalışanı olmayan diğer kişiler gibi faktörlerden kaynaklanabilecek tehlikeler.

5. İşin yürütümü, üretim teknikleri, kullanılan maddeler, makine ve ekipman, araç ve gereçler ile bunların çalışanların fiziksel özelliklerine uygun tasarlanmaması veya kullanılmamasından kaynaklanabilecek tehlikeler.

6. Kuvvetli akım, aydınlatma, paratoner, topraklama gibi elektrik tesisatının bileşenleri ile ısıtma, havalandırma, atmosferik ve çevresel şartlardan korunma, drenaj, arıtma, yangın önleme ve mücadele ekipmanı ile benzeri yardımcı tesisat ve donanımlardan kaynaklanabilecek tehlikeler.

7. İşyerinde yanma, parlama veya patlama ihtimali olan maddelerin işlenmesi, kullanılması, taşınması, depolanması ya da imha edilmesinden kaynaklanabilecek tehlikeler.

8. Çalışma ortamına ilişkin hijyen koşulları ile çalışanların kişisel hijyen alışkanlıklarından kaynaklanabilecek tehlikeler.

9. Çalışanın, işyeri içerisindeki ulaşım yollarının kullanımından kaynaklanabilecek tehlikeler.

10. Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yeterli eğitim almaması, bilgilendirilmemesi, çalışanlara uygun talimat verilmemesi veya çalışma izni prosedürü gereken durumlarda bu izin olmaksızın çalışılmasından kaynaklanabilecek tehlikeler.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyerlerinde riskin belirlenmesi ve analizi nasıl yapılır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Tespit edilmiş olan tehlikelerin her biri ayrı ayrı dikkate alınarak bu  tehlikelerden kaynaklanabilecek risklerin hangi sıklıkta oluşabileceği ile bu risklerden kimlerin, nelerin, ne şekilde ve hangi şiddette zarar görebileceği  belirlenir. Bu belirle­me yapılırken mevcut kontrol tedbirlerinin etkisi de göz önünde bulundurulur. Toplanan bilgi ve veriler ışığında belirlenen riskler; işletmenin faaliyetine ilişkin özellikleri, işyerindeki tehlike veya risklerin nite­likleri ve işyerinin kısıtları gibi faktörler ya da ulusal veya uluslararası standartlar esas alınarak seçilen yöntemlerden biri veya birkaçı bir arada kullanılarak analiz edilir. İşyerinde birbirinden farklı işlerin yürütüldüğü bölümlerin bulunması halinde, birinci ve ikinci fıkralardaki hususlar her bir bölüm için tekrarlanır. Analizin ayrı ayrı bölümler için yapılması halinde bölümlerin etkileşimleri de dikkate alınarak bir bütün olarak ele alınıp sonuçlandırılır Analiz edilen riskler, kontrol tedbirlerine karar verilme üzere etkilerinin büyüklüğüne ve önemlerine göre en yüksek risk seviyesine sahip olandan başlanarak sıralanır ve yazılı hale getirilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Risklerin kontrolü nasıl yapılır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Risklerin kontrolünde şu adımlar izlenir;

a) Planlama: Analiz edilerek etkilerinin büyüklüğüne ve önemine göre sıralı hale getirilen risklerin kontrolü amacıyla bir planlama yapılır.

b) Risk kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması: Riskin tamamen bertaraf edilmesi, bu mümkün değil ise riskin kabul edilebilir seviyeye indirilmesi için aşağıdaki adımlar uygulanır.

1) Tehlike veya tehlike kaynaklarının ortadan kaldırılması.

2) Tehlikelinin, tehlikeli olmayanla veya daha az tehlikeli olanla değiştirilmesi.

3) Riskler ile kaynağında mücadele edilmesi.

c) Risk kontrol tedbirlerinin uygulanması: Kararlaştırılan tedbirlerin iş ve işlem basamakları, işlemi yapacak kişi ya da işyeri bölümü, sorumlu kişi ya da işyeri bölümü, başlama ve bitiş tarihi ile benzeri bilgileri içeren planlar hazırlanır. Bu planlar işverence uygulamaya konulur.

ç) Uygulamaların izlenmesi: Hazırlanan planların uygulama adımları düzenli olarak izlenir, denetlenir ve aksayan yönler tespit edilerek gerekli düzeltici ve önleyici işlemler tamamlanır.

(2) Risk kontrol adımları uygulanırken toplu korunma önlemlerine, kişisel korunma önlemlerine göre öncelik verilmesi ve uygulanacak önlemlerin yeni risklere neden olmaması sağlanır.

(3) Belirlenen risk için kontrol tedbirlerinin hayata geçirilmesinden sonra yeniden risk seviyesi tespiti yapılır. Yeni seviye, kabul edilebilir risk seviyesinin üzerinde ise bu maddedeki adımlar tekrarlanır.

  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Risk değerlendirmelerinin dokümantasyonu nasıl yapılır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ](1) Risk değerlendirmesi asgarî aşağıdaki hususları kapsayacak şekilde dokümante edilir.

a) İşyerinin unvanı, adresi ve işverenin adı.

b) Gerçekleştiren kişilerin isim ve unvanları ile bunlardan iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi olanların Bakanlıkça verilmiş belge bilgileri.

c) Gerçekleştirildiği tarih ve geçerlilik tarihi.

ç) Risk değerlendirmesi işyerindeki farklı bölümler için ayrı ayrı yapılmışsa her birinin adı.

d) Belirlenen tehlike kaynakları ile tehlikeler.

e) Tespit edilen riskler.

f) Risk analizinde kullanılan yöntem veya yöntemler.

g) Tespit edilen risklerin önem ve öncelik sırasını da içeren analiz sonuçları.

ğ) Düzeltici ve önleyici kontrol tedbirleri, gerçekleştirilme tarihleri ve sonrasında tespit edilen risk seviyesi.

(2) Risk değerlendirmesi dokümanının sayfaları numaralandırılarak; gerçekleştiren kişiler tarafından her sayfası paraflanıp, son sayfası imzalanır ve işyerinde saklanır.

(3) Risk değerlendirmesi dokümanı elektronik ve benzeri ortamlarda hazırlanıp arşivlenebilir.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Risk değerlendirmeleri hangi sıklıkla tekrarlanır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]

(1) Yapılmış olan risk değerlendirmesi; tehlike sınıfına göre çok tehlikeli, tehlikeli ve az tehlikeli işyerlerinde sırasıyla en geç iki, dört ve altı yılda bir yenilenir.

(2) Aşağıda belirtilen durumlarda ortaya çıkabilecek yeni risklerin, işyerinin tamamını veya bir bölümünü etkiliyor olması göz önünde bulundurularak risk değerlendirmesi tamamen veya kısmen yenilenir.

a) İşyerinin taşınması veya binalarda değişiklik yapılması.

b) İşyerinde uygulanan teknoloji, kullanılan madde ve ekipmanlarda değişiklikler meydana gelmesi.

c) Üretim yönteminde değişiklikler olması.

ç) İş kazası, meslek hastalığı veya ramak kala olay meydana gelmesi.

d) Çalışma ortamına ait sınır değerlere ilişkin bir mevzuat değişikliği olması.

e) Çalışma ortamı ölçümü ve sağlık gözetim sonuçlarına göre gerekli görülmesi.

f) İşyeri dışından kaynaklanan ve işyerini etkileyebilecek yeni bir tehlikenin ortaya çıkması.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Büyük kaza önleme politikası & güvenlik raporu hazırlanması gereken yerlerde risk değerlendirmesi nasıl yapılır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 29 uncu maddesi gereğince büyük kaza önleme politika belgesi veya güvenlik  raporu hazırlanan işyerlerinde; bu belge ve raporlarda değerlendi­rilmiş riskler, İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirınesi Yönetmeliğine göre yapılacak risk değerlendirmesinde dikkate alınarak kullanılır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Aynı çalışma alanını birden fazla işverenin paylaşması durumunda risk değerlendirmesi nasıl yapılır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ](1) Aynı çalışma alanını birden fazla işverenin paylaşması durumunda, yürütülen işler için diğer işverenlerin yürüttüğü işler de göz önünde bulundurularak ayrı ayrı risk değerlendirmesi gerçekleştirilir. İşverenler, risk değerlendirmesi çalışmalarını, koordinasyon içinde yürütür, birbirlerini ve çalışan temsilcilerini tespit edilen riskler konusunda bilgilendirir.

(2) Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanları, sanayi bölgeleri veya siteleri gibi yerlerde, işyerlerinde ayrı ayrı gerçekleştirilen risk değerlendirmesi çalışmalarının koordinasyonu yönetim tarafından yürütülür. Yönetim; bu koordinasyonun yürütümünde, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden diğer işyerlerini etkileyecek tehlikeler hususunda gerekli tedbirleri almaları için ilgili işverenleri uyarır. Bu uyarılara uymayan işverenleri Bakanlığa bildirir.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Asıl işveren & alt işveren ilişkisinin bulunduğu işyerlerinde risk değerlendirmesi’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]

(1) Bir işyerinde bir veya daha fazla alt işveren bulunması halinde:

a) Her alt işveren yürüttükleri işlerle ilgili olarak, bu Yönetmelik hükümleri uyarınca gerekli risk değerlendirmesi çalışmalarını yapar veya yaptırır.

b) Alt işverenlerin risk değerlendirmesi çalışmaları konusunda asıl işverenin sorumluluk alanları ile ilgili ihtiyaç duydukları bilgi ve belgeler asıl işverence sağlanır.

c) Asıl işveren, alt işverenlerce yürütülen risk değerlendirmesi çalışmalarını denetler ve bu konudaki çalışmaları koordine eder.

(2) Alt işverenler hazırladıkları risk değerlendirmesinin bir nüshasını asıl işverene verir. Asıl işveren; bu risk değerlendirmesi çalışmalarını kendi çalışmasıyla bütünleştirerek, risk kontrol tedbirlerinin uygulanıp uygulanmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşverenin bilgilendirme yükümlülüğü’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşverenler, işyeri  çalışanlarını, çalışan temsilcileri ve başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanlar ve  bunların işve renleri; işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri ile düzeltici ve önleyici tedbirler hakkında bilgilendirilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kimler risk değerlendirme uygulama rehberi hazırlayabilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, işçi-işveren ve memur sendikaları ile kamu yara­rına çalışan sivil toplum kuruluşları faaliyet gösterdikleri sektörde rehber çalışmalarında bulunabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca,  İş Sağlığı ve Güvenliği  Risk Değerlendirmesi Yönetmelik hükümlerine uygunluğu yönünden değerlendirilerek onaylanan taslaklar, Bakanlık tarafından sektör, meslek veya yapılan işlere öz­gü risk değerlendirmesi uygulama rehberleri olarak yayımlanır.[/wps_accordion_item] [/wps_accordion]

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu

[wps_accordion style=”standard”][wps_accordion_item title=’Hangi işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulur?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenli­ ği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Alt işverenler de iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturmak zorunda mı? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Altı aydan fazla süren asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde;

1. Asıl işveren alt işverenin çalışan sayıları ayrı ayrı elli ve daha fazla ise asıl işveren ve alt işveren ayrı ayrı kurul kurar. İş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerinin yürütülmesi ve kurullarca alınan kararların uygulanması konusunda işbirliği ve koordinasyon asıl işverence sağlanır
2. Bir işyerinde sadece asıl işverenin çalışan sayısı elli ve daha fazla ise bu durumda kurul asıl işverence kurulur. Kurul oluşturma yükümlülüğü bulunmayan alt işveren, kurul tarafından alınan kararların uygulanması ile ilgili olarak koordinasyonu sağlamak üzere vekâleten yetkili bir temsilci atar.
3. Alt işverenin çalışan sayısı elli ve daha fazla, asıl işverenin çalışan sayısı ellinin altında ise işyerinde kurul alt işverence oluş Asıl işveren alt işverenin oluşturduğu kurula işbirliği ve koordinasyonu sağlamak üzere vekâleten yetkili bir temsilci atar.
4. Asıl işveren ve alt işverenin çalışan sayıları ayrı ayrı ellinin altında ve toplam çalışan sayısı elliden fazla bulunduğu durumlarda ise koordinasyon asıl işverence yapılmak kaydıyla, asıl işveren ve alt işveren tarafından birlikte bir kurul oluşturulur. Kurulun oluşumunda üyeler 6 ncı maddeye göre her iki işverenin ortak kararı ile atanır.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Aynı işverene bağlı birden fazla işyerinin bulunması halinde kurul nasıl oluşturulur? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşverene bağlı, fabrika, müessese, işletme veya işletmeler grubu gibi birden çok işyeri bulunduğu hallerde elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu her bir işyerinde ayrı ayrı kurul kurulur. Ayrıca ihtiyaç duyulması halinde kurullar arasında koordinasyon ve bilgi alış verişi işverence sağlanır. İşveren, birden çok işyerinin her birinde kurulacak kurulların çalışma usullerini düzenlemek, iş ve görüş birliğini sağlamak amacıyla bu işyerlerine ait iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili raporların, en az üç ayda bir, ilgili teknik eleman ve uzmanlarca incelenmesini sağlar. Ayrıca bu raporları göz önünde tutarak alınması gereken tedbirleri tespit eder ve uygulanmasını sağlar. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenlerin İSG Kurulu Uygulama zorunluluğu’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşverenler, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygulamakla yükümlüdürler [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Aynı çalışma alanını birden fazla işverenin paylaşması durumunda İSG Kurulu nasıl oluşur?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunmayan ve aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması ve bu işverenlerce birden fazla kurulun oluşturulması halinde işverenler, birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek kurul kararları hakkında diğer işveren­leri bilgilendirmekle yükümlüdürler. Başka bir anlatımla aynı za­manda alt işveren ilişkisi oluşturmayan işyerinden iş alan müteahhit­ler ile alt işverenler ve yine müteahhitler ile asıl işverenin birbirlerini bilgilendirme yükümlülüğü vardır [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş merkezleri, iş hanları, sanayi bölgeleri ve sitelerde İSG Kurulu nasıl oluşur?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanları, sanayi bölgeleri veya siteleri gibi yerlerde, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki koordinasyon yönetim tarafından sağlanır. Yönetim, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden diğer işyerlerini etkileyecek tehlikeler hususunda gerekli tedbirleri almaları için işverenleri uyarır. Bu uyarılara uymayan işverenleri Çalışma ve Sosyal Güven­lik Bakanlığına bildirir. Örneğin Organize sanayi bölgelerinde faali­yet gösteren işyerleri ile ilgili bölge müdürlüğü iş sağlığı ve güvenli­ği yönünden diğer işyerlerini etkileyecek tehlikeler hususunda gerek­li tedbirleri almaları için işverenleri uyarmakla yükümlü olacaktır. Uyarılara duyarsız kalan işverenleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları kimlerden oluşur?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Kurul aşağıda belirtilen kişilerden oluşur:

1. İşveren veya işveren vekili,
2. İş güvenliği uzmanı,
3. İşyeri hekimi,
4. İnsan kaynakları, personel, sosyal işler veya idari ve mali işleri yürütmekle görevli bir kişi,
5. Bulunması halinde sivil savunma uzmanı,
6. Bulunması halinde formen, ustabaşı veya usta,
7. Çalışan temsilcisi, işyerinde birden çok çalışan temsilcisi olması halinde baş temsilci

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun başkanı kimdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Kurulun başkanı işveren veya işveren vekilidir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun sekreteri kimdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun sekreteri iş güvenliği uzmanıdır [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Tam zamanlı çalışma zorunluluğu olmayan işyerlerinde sekreter kimdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş güvenliği uzmanının tam zamanlı çalışma zorunluluğu olmayan işyerlerinde ise kurul sekretaryası; insan kay­nakları, personel, sosyal işler veya idari ve mali işleri yürütmekle görevli bir kişi tarafından yürütülür.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyerinde birden fazla isg uzmanı ve işyeri hekimi varsa kurulu üyesi nasıl seçilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Birden fazla iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekiminin bulunduğu işyerlerinde işveren tarafından görevlendirme yapılır. İş güvenliği uzmanının görevlendirilmesinde o işyerinin tehlike sınıfına uygun uzmanlar arasından birisi görevlendirilir[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kimler İSG Kuruluna seçimle gelir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Kurul üyesi olarak görev yapacak olan formen, ustabaşı veya usta, o işyerindeki formen, ustabaşı veya ustaların yarıdan faz­lasının katılacağı toplantıda açık oyla seçilen kişilerdir. Seçimle be­lirlenememesi halinde işveren tarafından atanır.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenin, İSG Kuruluna vermesi zorunlu eğitimleri nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşveren tarafından, kurulun üyelerine ve yedeklerine iş sağlığı ve güvenliği konularında eğitim verilmesi sağlanır. Kurul üyelerinin ve yedeklerinin eğitimleri asgari aşağıdaki konuları kapsar;

1. Kurulun görev ve yetkileri,
2. İş sağlığı ve güvenliği konularında ulusal mevzuat ve standartlar
3. Sıkça rastlanan iş kazaları ve tehlikeli vakaların nedenleri,
4. İş hijyeninin temel ilkeleri
5. İletişim teknikleri,
6. Acil durum önlemleri,
7. Meslek hastalıkları
8. İşyerlerine ait özel riskler,
9. Risk değerlendirmesi.

(2) Asıl işveren alt işveren ilişkilerinde ortak kurul oluşumunda eğitimden her iki işveren birlikte sorumludur.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş Sağlığı ve Güvenliği Kurullarının görev ve yetkileri nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Kurulun görev ve yetkileri şunlardır; a)İşyerinin niteliğine uygun bir iş sağlığı ve güvenliği iç yönerge taslağı hazırlamak, işverenin veya işveren vekilinin onayına sunmak ve yönergenin uygulanmasını izlemek, izleme sonuçlarını rapor haline getirip alınması gereken tedbirleri belirlemek ve kurul gündemine almak, b)İş sağlığı ve güvenliği konularında o işyerinde çalışanlara yol göstermek, c)İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tehlikeleri ve önlemleri değerlendirmek, tedbirleri belirlemek, işveren veya işveren vekiline bildirimde bulunmak,

ç) İşyerinde meydana gelen her iş kazası ve işyerinde meydana gelen ancak iş kazası olarak değerlendirilmeyen işyeri ya da iş ekipmanının zarara uğratma potansiyeli olan olayları veya meslek hastalığında yahut iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir tehlike halinde gerekli araştırma ve incelemeyi yapmak, alınması gereken tedbirleri bir raporla tespit ederek işveren veya işveren vekiline vermek,

d)İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği eğitim ve öğretimini planlamak, bu konu ve kurallarla ilgili programları hazırlamak, işveren veya işveren vekilinin onayına sunmak ve bu programların uygulanmasını izlemek ve eksiklik görülmesi halinde geri bildirimde bulunmak, e)İşyerinde yapılacak bakım ve onarım çalışmalarında gerekli güvenlik tedbirlerini planlamak ve bu tedbirlerin uygulamalarını kontrol etmek, f)İşyerinde yangın, doğal afet, sabotaj ve benzeri tehlikeler için alınan tedbirlerin yeterliliğini ve ekiplerin çalışmalarını izlemek, g)İşyerinin iş sağlığı ve güvenliği durumuyla ilgili yıllık bir rapor hazırlamak, o yılki çalışmaları değerlendirmek, elde edilen tecrübeye göre ertesi yılın çalışma programında yer alacak hususları değerlendirerek belirlemek ve işverene teklifte bulunmak,

ğ) 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 13 üncü maddesinde belirtilen çalışmaktan kaçınma hakkı talepleri ile ilgili acilen toplanarak karar vermek,

h)İşyerinde teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmeye yönelik çalışmalar yapmak. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu hangi sıklıkla toplanır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş sağlığı ve güvenliği kurulu ayda en az bir kere topla­nır. Ancak kurul, işyerinin tehlike sınıfını dikkate alarak, tehlikeli işyerlerinde bu sürenin iki ay, az tehlikeli işyerlerinde ise üç ay olarak belirlenmesine karar verebilir.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kurul hangi durumlarda olağanüstü toplantıya çağrılabilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Ölümlü, uzuv kayıplı veya ağır iş kazası halleri veya özel bir tedbiri gerektiren önemli hallerde kurul üyelerinden herhangi biri kurulu olağanüstü toplantıya çağırabilir. Ayrıca kurul, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 13 üncü maddesinde belirtilen çalışmaktan kaçınma hakkı taleplerinde süre dikkate alınmaksızın acilen toplanır. Toplantıda alınan karar çalışan ve çalışan temsilcisine yazılı olarak tebliğ edilir [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş sağlığı ve güvenliği kurul kararları nasıl kayıt altına alınır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Her toplantıda, görüşülen konularla ilgili alınan kararları içeren bir tutanak düzenlenir. Tutanak, toplantıya katılan başkan ve üyeler tarafından imzalanır. İmza altına alınan kararlar herhangi bir işleme gerek kalmaksızın işverene bildirilmiş sayılır. İmzalı tutanak ve kararlar sırasıyla özel dosyasında saklanır. Toplantıda alınan kararlar gereği yapılmak üzere ilgililere duyurulur. Ayrıca çalışanlara duyurulması faydalı görülen konular işyerinde ilân edilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İSG Kurulu kararları kimi bağlar? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Kurulca işyerinde ilân edilen kararlar işverenleri ve çalışanları bağlar.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş sağlığı ve güvenliği kurulu karar alırken nelere dikkat edilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Kurullar, yapacakları tekliflerde, bulunacakları tavsiye­lerde ve verecekleri kararlarda işyerinin durumunu ve işverenin ola­naklarını göz önünde bulundururlar. Ayrıca kurul üyeleri, görevleri nedeniyle işyerlerinin yapım ve üretim teknikleri, ticari sırları ve ekonomik durumları hakkında gördükleri ve öğrendiklerini gizli tutmak zorundadırlar [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Çalışanlar kurul kararlarına uymak zorunda mı?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Çalışanlar sağlık ve güvenliğin korunması ve geliştiril­mesi amacıyla iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca konulan kurallar, yasaklar ile alınan karar ve tedbirlere uymak zorundadırlar. İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin belirlenmesi, uygulanması ve alınan tedbirlere uyulması hususunda çalışanlar kurullarla işbirliği yaparlar. Kurullar tarafından alınan kararlar veya uygulamada karşı­laştıkları güçlükler hakkında çalışanlar çalışan temsilcileri aracılığı ile kurula bilgi verirler [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Ciddi ve yakın tehlike durumunda İSG Kurulu toplanma şartları nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalı­şanlar kurula, başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildi­rilir. Kurul çalışanın talebi yönünde karar vermesi halinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İSG Kurulu üyelerinin görevlerinden dolayı hakları kısıtlanabilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Kendilerine verilen görevleri yapmalarından dolayı işveren tarafından hakları kısıtlanamaz, kötü davranış ve muameleye maruz kalamaz. [/wps_accordion_item] [/wps_accordion]  

İş Güvenliği Uzmanları Görev, Yetki ve Sorumlulukları

[wps_accordion style=”standard”] [wps_accordion_item title=’ Kimler iş güvenliği uzmanı olabilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Branşı ne olursa olsun mühendislerle, mimar, fizikçi, kimyager veya biyolog unvanına sa­hip olanlar ile teknik öğretmenler ve meslek yüksekokullarının iş sağlığı ve güvenliği lisans veya ön lisans programı mezunları iş güvenliği uzmanı olabilir[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Nasıl iş güvenliği uzmanı olunur?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Yetkilendirilmiş eğitim kurumlarında iş güvenliği uzman­lığı sertifika eğitim kursuna katıldıktan sonra Türkiye genelinde açılan sınavda en az 70 puan alarak başarılı olan­lar uzman olabilirler. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Farklı bir pozisyonda çalışan, ancak iş güvenliği uzmanı niteliğine de sahip olanlar, işverenin verdiği ikinci görevi kabul etmek zorunda mı?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş güvenliği uzmanı olarak görevlendirilecek kişinin iş sözleşmesinde bu görevi de ilave olarak yerine getireceğine dair bir hüküm bulunmaması halinde, çalışanın bu görevi kabul etme zorunluluğu yoktur. Ancak iş güvenliği uzmanı niteliği taşıyan kişi, ilk işe girişte bu niteliğini belgeleyen diploma veya sertifikalarını ibraz etmiş ise, işveren yönetim hakkına dayanarak uzmana ikinci görevi verebilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanı olarak çalışan kişi aynı işverene ait diğer bir ildeki işyerinde de iş güvenliği uzmanı olarak görevlendirilebilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] “İş güvenliği uzmanları söz­leşmede belirtilen süre kadar işyerinde hizmet sunar. Birden fazla iş­yeri ile kısmi süreli iş sözleşmesi yapıldığı takdirde bu işyerleri ara­sında yolda geçen süreler haftalık kanuni çalışma süresinden düşü­lür” denilmektedir. Bir işveren ile iş sözleşmesi imzalayan iş güven­liği uzmanının şayet iş sözleşmesinde aynı işverene ait diğer illerdeki işyerlerin de iş güvenliği uzmanlığı yapması için anlaşması varsa, işyerlerinin tehlike sınıfları ile işçi sayıları dikkate alınarak çalışmasında bir sakınca yoktur. Önemli olan iş sözleşmesinde, uzmanın diğer illerde bulunan işyerlerinde de çalışacağına dair hüküm bulunsun ve aynı zamanda Kanunun ve Yönetmeliğin aradığı iş güvenliği uzman­ları için aranan çalışma süresi kriterlerini taşımış olsun. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşveren iş güvenliği uzmanı olması halinde, kendine ait işyerinde iş güvenliği hizmetlerini yürütebilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması ha­linde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir. İş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi veya diğer sağlık personeli belgesi olan işve­renin; işyerindeki işyeri hekimliği, iş güvenliği uzmanlığı veya diğer sağlık personeli görevini kendisinin üstlenmesi durumunda, İSG- KATİP’teki örneğine uygun taahhütname işveren tarafından en geç beş gün içinde düzenlenerek onaylanır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Elliden az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri İSG hizmetlerini yürütebilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve İşyerlerinde İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmet­lerine İlişkin Yönetmelik hükümlerine göre, belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan ancak elliden az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilen eğitimleri tamam­lamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler. Ancak eğitim alan kişilerin elliden az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini üstlenebilmesi için İSG-KATİP’teki örneğine uygun taahhütnamenin ilgili kişilerce en geç beş gün içinde onaylanması gereklidir. Bu görevin üstlenilmesinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları  esas alınır. Buna gö­re işyeri işvereni veya işyerinde tam süreli hizmet akdi ile çalışan işve­ren vekili, tüzel kişiliğe sahip işletmelere ait işyerlerinde temsile yetkili işin ve işyerinin yönetiminde görev alan ve tam süreli hizmet akdi ile çalışan işveren vekili, kamu kurum ve kuruluşlarında ise işyerinin yöne­timinde görev alan ve işyerinde düzenli bulunan yönetici veya yardım­cısı olunması şarttır [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Elliden az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri nasıl tespit edilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşyerlerinde İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerine İlişkin Yönetmelik hükümle­rine göre, çalışan sayısının elliden az olup olmadığının tespitinde aynı işverenin Türkiye genelinde birden fazla tescilli ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerinin olması halinde, iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri üst­lenilebilecek işyerlerinin belirlenmesinde Sosyal Güvenlik Kuruınun­daki tescil kayıtları  esas alınır. Yani aynı işverenin ülke genelinde bir­den fazla işyerinin olması halinde, her bir işyeri ayrı ayrı değerlendirilir. Çalışan sayısının tespitinde alt işverenlerce çalıştırılan sigortalılar ile 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile 4/11/1981 tarihli ve 2547 sa­ yılı Yükseköğretim Kanunu kapsamındaki öğrenci statüsünde olan çırak ve stajyerler dikkate alınmaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Elliden az çalışanı bulunan az tehlikeli işyeri işvereni çalışan başına ne kadar zaman ayırmak zorundadır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşyerlerinde İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerine İlişkin Yönetmelik ‘te belirtilen eğitimi tamamlayan işveren veya işveren vekilleri, iş sağlığı ve gü­venliği hizmetlerini yerine getirmek için çalışan başına aylık en az 10 dakika ayırmak zorundadır. İşveren veya işveren vekilleri, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin tamamını ya da bir kısmını hizmet alımı yoluyla da temin edebilir. İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütmek isteyen işveren veya işveren vekillerinin İSG-KATİP üzerinden sisteme kaydolmaları zorunludur. İşveren veya işveren vekilinin, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütme yükümlü­lüğü İSG-KATİP’e kayıt tarihi itibari ile başlar.   [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşveren çalışanlar arasında İSG uzmanı olmaması durumunda ne yapacak? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması halinde, bu yükümlülüğünü ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden veya yetkilendirilmiş toplum sağlığı merkezlerinden hizmet alarak yerine getirebilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği uzmanının görevlendirme süresinin belirlenmesinde çırak ve stajyerler, çalışan sayısına dahil mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personelinin yapılacak görevlendirme süresinin belirlenmesinde 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamındaki öğrenci statüsünde olan çırak ve stajyerler, çalışan sayısının toplamına dahil edilmez  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanlarına hangi kurumlar eğitim verebilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli eğitimlerini vermek üzere Bakanlıkça yetkilendirilen kamu kurum ve kuruluşları, üniversiteler ve 13/1/2011 tarihli ve 6102 sayılı Türk Ticaret Kanununa göre faaliyet gösteren şirketler tarafından kurulan müesseseler yetkilidir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanları kime karşı sorumludur?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Hizmet sunan kuruluşlar ile işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesindeki ihmallerinden dolayı, hizmet sun­dukları işverene karşı sorumludur.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’4857 İş Kanununa göre çalışan iş güvenliği uzmanı belgesine sahip kimseye işveren ilave olarak iş güvenliği uzmanlık görevini verebilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş güvenliği uzmanlığı hem hukuki hem de cezai sorumlulu­ğu olan bir görevdir. Çalışanın rızası yoksa işveren bu görevi müstakil ya da ek olarak çalışana yükleyemez. Böyle bir durumun gerçekleşmesi, ça­lışma koşullarındadeğişiklik meydana getirir. 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 22 nci maddesinin [wps_modal effect=”1″ button_text=”(22.maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde22 – Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″] İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.[/wps_modal] uygulanması ve işverenin yazılı olarak çalışana değişiklik teklifınde bulunması gerekir. Çalışanın 6 (altı) iş günü içinde teklifi kabul etmemesi halinde, bu durum çalışanı bağlamaz. Çalı­şan değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Çalışan bu durumda 4857 sayılı İş Kanu­nu’nun 17 ila 21 inci madde hükümlerine [wps_modal effect=”1″ button_text=”(17 ve 21.maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde 17 ve Madde 21 ” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″] Madde-17 : Süreli Fesih Madde-21:Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları[/wps_modal]göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarım her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş Güvenliği Uzmanının hangi hallerde yetki belgesi askıya alınır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Çalışanın ölümü veya maluliyetiyle sonuçlanacak şekil­de vücut bütünlüğünün bozulmasına neden olan iş kazası veya mes­lek hastalığının meydana gelınesinde ihmali tespit edilen işyeri he­kimi veya iş güvenliği uzmanının yetki belgesi askıya alınır. Yine, iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi, görev aldığı işyerinde göreviyle ilgili mevzuat ve teknik gelişmeleri göz önünde bulundurarak iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eksiklik ve ak­saklıkları, tedbir ve tavsiyeleri işverene yazılı olarak bildirirmesine rağmen, işveren tarafından gerekli tedbirlerin alınmaması halinde, bu durum işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanınca, işyerinin kayıtlı bulunduğu ildeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne, varsa yet­kili sendika temsilcisine, yoksa çalışan temsilcisine bildirilir. Bildirim yapmadığı tespit edilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının belgesi üç ay, tekrarında ise altı ay süreyle askıya alınır. Ayrıca kötü niyetle gerçek dışı bildirimde bulunduğu mahkeme kararıyla tespit edilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının belgesi altı ay süreyle askıya alınır[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği uzmanları, işyerinde hayati tehlike arz eden tedbirlerin alınmaması durumunda ne yapar? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşverene iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda rehberlik ve danışmanlık yapmak üzere görevlendirilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı, görev aldığı işyerinde göreviyle ilgili mevzuat ve teknik  gelişmeleri göz önünde bulundurarak iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eksiklik ve aksaklıkları, tedbir ve tavsiyeleri belirler ve işverene yazılı olarak bildirir. Eksiklik ve aksaklıkların düzeltilmesinden, tedbir ve tavsiyelerin yerine getirilmesinden işveren sorumludur. Bildirilen eksiklik ve aksaklıkların acil durdurmayı gerektirmesi veya yangın, patlama, göç­me, kimyasal sızıntı ve benzeri acil ve hayati tehlike arz etmesi, meslek hastalığına sebep olabilecek ortamların bulunmasına rağmen işveren tarafından gerekli tedbirlerin alınmaması halinde, bu durum işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanınca, işyerinin kayıtlı bulunduğu ildeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne, varsa yetkili sendika temsilcisine, yoksa çalışan temsilcisine bildirilir.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşveren, iş güvenliği uzmanını bildirimden dolayı sözleşmesini feshedebilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almayan işvereni yetkili makaına bildirmelerinden dolayı işvereni tarafından işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının iş sözleşmesine son verilemez ve bu ki­şiler hiçbir şekilde hak kaybına uğratılamaz. Aksi takdirde işveren hak­kında bir yıllık sözleşme ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. İşyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır. Açılan davada, kötü niyetle gerçek dışı bildirimde bulunduğu mahkeme kararıyla tespit edi­len kişinin belgesi altı ay süreyle askıya alınır.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanları tehlike sınıflarına göre hangi sınıf belgeye sahip olmalıdır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş güvenliği uzmanlarının görev alabilmeleri için; çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde (A) sınıfı, tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde en az (B) sınıfı, az tehlikeli sınıfta yer alan işyerle­rinde ise en az (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip ol­maları şartı aranır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, iş güven­liği uzmanlarının ve işyeri hekimlerinin görevlendirilmesi konusun­ da sektörel alanda özel düzenleme yapabilme yetkisine sahiptir. Sektörel düzenleme çerçevesinde maden ve yapı ile diğer sektörlerde öncelikli olarak hangi mesleki unvana sahip iş güvenliği uzmanları­nın görev yapacağının ve bunların yanında görev yapacak diğer mesleklere sahip iş güvenliği uzmanlarının belirlenmesine dair usul ve  esaslar, Bakanlıkça belirlenir.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kimler (A) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi alabilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] (A) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi; 1) (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesiyle en az dört yıl fiilen görev yaptığını iş güvenliği uzmanlığı sözleşmesi ile belgeleyen ve (A) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı eğitimine katılarak yapılacak (A) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sınavında başarılı olanlara, 2) Mühendislik veya mimarlık eğitimi veren fakülte mezunları ile teknik elemanlardan; iş sağlığı ve güvenliği veya iş güvenliği programında doktora yapmış olanlara, 3) Genel Müdürlük veya bağlı birimlerinde en az on yıl görev yapmış mühendislik veya mimarlık eğitimi veren fakülte mezunları ile teknik elemanlara, 4) İş sağlığı ve güvenliği alanında müfettiş yardımcılığı süresi dâhil en az on yıl görev yapmış mühendis, mimar veya teknik eleman olan iş müfettişlerine, 5) Genel Müdürlük ve bağlı birimlerinde uzman yardımcılığı süresi dâhil en az on yıl fiilen görev yapmış mühendislik veya mimarlık eğitimi veren fakülte mezunları ile teknik elemanı olan iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarına genel müdürlükçe verilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kimler (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi alabilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi; 1) (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesiyle en az üç yıl fiilen görev yaptığını iş güvenliği uzmanlığı sözleşmesi ile belgeleyen ve (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı eğitimine katılarak yapılacak (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sınavında başarılı olan mühendislik veya mimarlık eğitimi veren fakültelerin mezunları ile teknik elemanlara, 2) İş sağlığı ve güvenliği veya iş güvenliği programında yüksek lisans yapmış mühendislik veya mimarlık eğitimi veren fakültelerin mezunları ile teknik elemanlardan (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı için yapılacak sınavda başarılı olanlara, 3) İş sağlığı ve güvenliği alanında teftiş yapan mühendis, mimar veya teknik eleman olan iş müfettişleri hariç, Bakanlık ve ilgili kuruluşlarında müfettiş yardımcılığı süresi dahil en az on yıl görev yapan müfettişlerden (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı eğitimine katılarak yapılacak (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sınavında başarılı olanlara, genel müdürlükçe verilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kimler (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi alabilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ](C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi; 1) (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı eğitimine katılarak yapılacak (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sınavında başarılı olan mühendislik veya mimarlık eğitimi veren fakültelerin mezunları ile teknik elemanlara, 2) İş sağlığı ve güvenliği alanında teftiş yapan mühendis, mimar veya teknik eleman olan iş müfettişleri hariç Bakanlık ve ilgili kuruluşlarında müfettiş yardımcılığı süresi dâhil en az on yıl görev yapan müfettişlerden (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı eğitimine katılanlara, 3) Üniversitelerin iş sağlığı ve güvenliği lisans programını tamamlayanlardan yapılacak (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sınavında başarılı olanlara, EK-1’deki örneğine uygun olarak Genel Müdürlükçe verilir. (2) Birinci fıkranın (a) bendinin  (3) ve (4) numaralı alt bentlerinde sayılanlar, (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sınavına doğrudan katılabilirler. Bakanlıkta geçen çalışma süreleri fiilen iş güvenliği uzmanlığı sözleşmesi süresinden sayılır ve bu durumda olanlar Bakanlıktaki görevlerinden ayrıldıkları takdirde hak ettiği belgenin sınavına doğrudan katılabilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ B Sınıfı İSG uzmanlığı belgesine sahip olanlar ne zaman üst sınıfa çıkabilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun geçici 4 üncü maddesi [wps_modal effect=”1″ button_text=”(Geçici 4.maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Geçici 4. Madde İş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü ” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″] (1)(Değişik: 4/4/2015-6645/6 md.) Bu Kanunun 8 inci maddesinde belirtilen çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde (A) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü, 38 inci maddenin birinci fıkrasının (a) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan yürürlük tarihine kadar (B) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı görevlendirilmesi; tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde ise (B) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü, 38 inci maddenin birinci fıkrasının (a) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan yürürlük tarihine kadar (C) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı görevlendirilmesi kaydıyla yerine getirilmiş sayılır.(1) (2) (Ek: 12/7/2013-6495/55 md.) Bakanlık, usul ve esaslarını belirlemek kaydıyla, iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olanlara, Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenmiş olan prim gün sayısı ile sahip oldukları belge sınıfı gibi hususları dikkate alarak üst sınıflardaki iş güvenliği uzmanlığı belgesi alabilmeleri için fıkranın yürürlüğe girdiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılmak şartıyla en fazla iki sınav hakkı verilmesine dair gerekli düzenlemeyi yapmaya yetkilidir. (3) (Ek: 4/4/2015-6645/6 md.) İkinci fıkraya göre iş güvenliği uzmanlığı belge yükseltme sınavlarında başarılı olup belge almaya hak kazananların hakları saklıdır.[/wps_modal] ile İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğin geçici 2 nci maddesine gö­re, [wps_modal effect=”1″ button_text=”(Geçici 2.maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Geçici 2. Madde Sınıflar arası yükselme ” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″](1) (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olanlardan; a) Başvurdukları tarihte adlarına 1500 gün prim ödenenler, (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belge sınavına, b) Başvurdukları tarihte adlarına 3000 gün prim ödenenler, (A) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belge sınavına, girmeye hak kazanırlar. (2) (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olanlardan; a) Başvurdukları tarihte adlarına 1800 gün prim ödenenler, (A) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belge sınavına, girmeye hak kazanırlar. (3) Birinci ve ikinci fıkrada sayılanlar Kanunun Geçici 4 üncü maddesinin ikinci fıkrasının yürürlüğe girdiği tarihten itibaren bir yıl içinde düzenlenecek sınavlara iki defaya mahsus girme hakkı kazanırlar. Başvuruda istenecek belgeler Bakanlıkça ilan edilir. (4) Birinci ve ikinci fıkrada sayılanlar, yapılacak sınavda başarılı olamadıkları takdirde sahip oldukları belge ile çalışmaya devam ederler. [/wps_modal] (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olanlardan; başvurdukları tarihte adlarına 1800 gün prim ödenenler, (A) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belge sınavına girmeye hak kazanırlar. Bununla birlikte (B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olanlar 12/7/2013 tarihten itibaren bir yıl içinde düzenlenecek sınav­lara iki defaya mahsus girme hakkı kazanırlar. Yapılacak sınavda başarılı olamadıkları takdirde sahip oldukları belge ile çalışmaya de­vam ederler. Başvuruda istenecek belgeler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ C Sınıfı İSG uzmanlığı belgesine sahip olanlar ne zaman üst sınıfa çıkabilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] 6331 sayılı Iş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun geçici 4 üncü maddesi ile İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğin geçici 2 nci maddesine gö­re, (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olanlardan; Başvurdukları tarihte adlarına 1500 gün prim ödenenler, (B) sı­nıfı iş güvenliği uzmanlığı belge sınavına Başvurdukları tarihte adlarına 3000 gün prim ödenenler, (A) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belge sınavına, girmeye hak kazanırlar. Öte yandan (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olanlar 12/7/2013 tarihten itibaren bir yıl içinde düzenlenecek sınavlara iki defa­ya mahsus girme hakkı kazanırlar. Yapılacak sınavda başarılı olamadıkla­rı takdirde sahip oldukları belge ile çalışmaya devam ederler. Başvuruda istenecek belgeler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’C sınıfı iş güvenliği uzmanı olarak görevlendirilmek isteyen kişi nereye nasıl başvurmalı? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Görevlendirmelere ilişkin başvurular yalnızca İSG­ KATİP üzerinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirilir ve işlemler bu program üzerinden sonlandırılır. İSG-KATİP üzerin­den yürütülecek iş ve işlemlerde takip edilecek yola ilişkin hususlar İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü internet sayfasında ilan edilir. Yapılacak görevlendirmelere ilişkin her türlü iş ve işlem ile incelemede Bakanlık kayıtları esas alınır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Alt işverenler işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırmak zorunda mı? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde alt işveren; ”Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine iliş­kin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle  uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte ça­lıştıran alt işveren” olarak tanımlanmıştır. Dolayısıyla ilt işverenler de asıl işveren gibi  mal ve hizmet üreti­minde bulundukları işyerlerinde mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için;

1. Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması halinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet ala­rak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belge­ ye sahip olması halinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir.
2. Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların gö­revlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekan ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılamakla yükümlüdürler.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanlığı sertifikasına sahip kamu görevlisi, ikinci görevi yapabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuata göre çalıştırılan işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanı olma niteliğini haiz personel, gerekli belgeye sahip olmaları şartıyla asli görevlerinin ya­nında, belirlenen çalışma süresine riayet ederek çalışmakta oldukları kurumda veya ilgili  personelin muvafakati ve üst yöneticinin onayı ile diğer kamu kurum ve kuruluşlarında görevlendirilebilir. Ancak Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan ve yöneticilik görevi bulunmayan tabipler ile aile hekimleri hariç diğer işyerlerinde çalışan işyeri hekimleri tam gün çalıştığı işyeri dışında fazla çalışma yapamaz.   [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği uzmanı olarak ikinci görev yapanlar hangi gösterge üzerinden ücretlendirilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanı olarak görevlendirilecek personele, görev yaptığı her saat için (200) gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı tutarında ilave ödeme, hizmet alan kurum tarafından yapılır. Bu ödemeden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılmaz. Bu durumdaki görevlendirmeye ilişkin ilave öde­melerde, günlük mesai saatlerine bağlı kalmak kaydıyla, aylık toplam seksen saatten fazla olan görevlendirmeler dikkate alınmaz. Ayrıca kamu sağlık hizmetlerinde tam süreli çalışmaya ilişkin mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla, işyeri hekimlerinin ve diğer sağlık personelinin işyeri  sağlık ve güvenlik birimi ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinde görevlendirilmelerinde ve hizmet verilen işyerlerinde çalışanlarla sınırlı olmak üzere görevlerini yerine getirmelerinde, diğer kanunlarda yer alan kısıtlayıcı hükümler uygulanmamaktadır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Hangi işyerleri İSH hizmetlerinin yerine getirilmesi için devlet tarafından desteklenir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Özel sektör işyerlerinden on kişiden  az çalışanı olan ve çok tehlikeli veya tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yerine getirmesi Bakanlıkça desteklenebilmek­tedir. Az tehlikeli sınıfta yer alan on kişiden az çalışanı bulunan özel sektör işyerlerinin destek hizmetlerinden yararlanabilmesi Bakanlar Kurulu kararıyla mümkündür.  Buna göre, hangi tehlike sınıfında olur­sa olsun on ve yukarı sayıda çalışanı olan işyerleri ile Bakanlar Kurulu karar almaksızın on kişiden az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri, özel sektör işyeri olsalar dahi destek hizmetlerinden yararlanamamaktadır. Belirtilen işyerleri dışında, kamu kurum ve kuru­luşlarının da iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri yönünden sağlanan des­tekten faydalanması mümkün değildir .[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Devletçe desteklenen işyerinin kayıt dışı istihdamında yaptırımlar nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve diğer mevzuat gereğince yapılan kontrol ve denetimlerde; istihdam ettiği kişilerin sigor­talılık bildiriminde bulunmadığı tespit edilen işverenlerden, tespit ta­rihine kadar yapılan ödemeler yasal faizi ile birlikte Sosyal Güvenlik Kurumunca tahsil edilir ve bu durumdaki işverenler, sağlanan des­tekten üç yıl süreyle faydalanamaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği uzmanlarının rehberlikle ilgili görevleri nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş güvenliği uzmanları, rehberlikle ilgili aşağıda belirtilen görevleri yerine getirmekle yükümlüdür;

1. İşyerinde yapılan çalışmalar ve yapılacak değişikliklerle ilgili olarak tasarım, makine ve diğer teçhizatın durumu, bakımı, seçimi ve kullanılan maddeler de dâhil olmak üzere işin planlanması, organizasyonu ve uygulanması, kişisel koruyucu donanımların seçimi, temini, kullanımı, bakımı, muhafazası ve test edilmesi konularının, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına ve genel iş güvenliği kurallarına uygun olarak sürdürülmesini sağlamak için işverene önerilerde bulunmak.
2. İş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken tedbirleri işverene yazılı olarak bildirmek.
3. İşyerinde meydana gelen iş kazası ve meslek hastalıklarının nedenlerinin araştırılması ve tekrarlanmaması için alınacak önlemler konusunda çalışmalar yaparak işverene önerilerde bulunmak.
4. İşyerinde meydana gelen ancak ölüm ya da yaralanmaya neden olmayan, ancak çalışana, ekipmana veya işyerine zarar verme potansiyeli olan olayların nedenlerinin araştırılması konusunda çalışma yapmak ve işverene önerilerde bulunmak.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği  uzmanlarının risk değerlendirmesi ile ilgili görevleri nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapılmasıyla ilgili çalışmalara ve uygulanmasına katılmak, risk değerlendirmesi sonucunda alınması gereken sağlık ve güvenlik önlemleri konusunda işverene önerilerde bulunmak ve takibini yapma görevi vardır [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği  uzmanlarının çalışma ortamı ile ilgili görevleri nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Çalışma ortamı ile ilgili olarak;

1. Çalışma ortamının gözetiminin yapılması, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı gereği yapılması gereken periyodik bakım, kontrol ve ölçümleri planlamak ve uygulamalarını kontrol etmek.
2. İşyerinde kaza, yangın veya patlamaların önlenmesi için yapılan çalışmalara katılmak, bu konuda işverene önerilerde bulunmak, uygulamaları takip etmek; doğal afet, kaza, yangın veya patlama gibi durumlar için acil durum planlarının hazırlanması çalışmalarına katılmak, bu konuyla ilgili periyodik eğitimlerin ve tatbikatların yapılmasını ve acil durum planı doğrultusunda hareket edilmesini izlemek ve kontrol etmek.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği uzmanlarının eğitim, bilgilendirme ve kayıtla ilgili görevleri nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş Güvenliği Uzmanları;

1. Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin ilgili mevzuata uygun olarak planlanması konusunda çalışma yaparak işverenin onayına sunmak ve uygulamalarını yapmak veya kontrol etmek.
2. Çalışma ortamıyla ilgili iş sağlığı ve güvenliği çalışmaları ve çalışma ortamı gözetim sonuçlarının kaydedildiği yıllık değerlendirme raporunu işyeri hekimi ile işbirliği halinde EK-2’deki örneğine uygun olarak hazırlamak.
3. Çalışanlara yönelik bilgilendirme faaliyetlerini düzenleyerek işverenin onayına sunmak ve uygulamasını kontrol etmek.
4. Gerekli yerlerde kullanılmak amacıyla iş sağlığı ve güvenliği talimatları ile çalışma izin prosedürlerini hazırlayarak işverenin onayına sunmak ve uygulamasını kontrol etmek.
5. Bakanlıkça belirlenecek iş sağlığı ve güvenliğini ilgilendiren konularla ilgili bilgileri, İSG KATİP’e bildirmek.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği uzmanları kimlerle işbirliği yapmak zorundadır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş güvenliği uzmanları;

1. İşyeri hekimiyle birlikte iş kazaları ve meslek hastalıklarıyla ilgili değerlendirme yapmak, tehlikeli olayın tekrarlanmaması için inceleme ve araştırma yaparak gerekli önleyici faaliyet planlarını hazırlamak ve uygulamaların takibini yapmak.
2. Bir sonraki yılda gerçekleştirilecek iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili faaliyetlerin yer aldığı yıllık çalışma planını işyeri hekimiyle birlikte hazırlamak.
3. Bulunması halinde üyesi olduğu iş sağlığı ve güvenliği kuruluyla işbirliği içinde çalışmak,
4. Çalışan temsilcisi ve destek elemanlarının çalışmalarına destek sağlamak ve bu kişilerle işbirliği yapmak.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği uzmanlarının yetkileri nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş güvenliği  uzma­ nının yetkileri aşağıda belirtilmiştir; a) İşverene yazılı olarak bildirilen iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili alınması gereken tedbirlerden hayati tehlike arz edenlerin, iş güvenliği uzmanı tarafından belirlenecek makul bir süre içerisinde işveren tarafından yerine getirilmemesi halinde, bu hususun işyerinin bağlı bulunduğu çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerine bildirmek. b) İşyerinde belirlediği hayati tehlikenin ciddi ve önlenemez olması ve bu hususun acil müdahale gerektirmesi halinde işin durdurulması için işverene başvurmak. c) Görevi gereği işyerinin bütün bölümlerinde iş sağlığı ve güvenliği konusunda inceleme ve araştırma yapmak, gerekli bilgi ve belgelere ulaşmak ve çalışanlarla görüşmek. ç) Görevinin gerektirdiği konularda işverenin bilgisi dâhilinde ilgili kurum ve kuruluşlarla işyerinin iç düzenlemelerine uygun olarak işbirliği yapmak. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanlarının, eğitim, seminer ve panel gibi organizasyonlarda geçen süreleri iş sü­resinden sayılır mı? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Tam süreli iş sözleşmesi ile görevlendirilen iş güvenliği uzmanları, çalıştıkları işyeri ile ilgili mesleki gelişmelerini sağlamaya yönelik eğitim, seminer ve panel gibi organizasyonlara katılma hakkına sahiptir. Bu gibi organizasyonlarda geçen sürelerden bir yıl içerisinde toplam beş iş günü kadarı çalışma süresinden sayılır ve bu süreler sebebiyle iş güvenliği uzmanının ücretinden herhangi bir kesinti yapılamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanlarının yükümlülükleri nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]

1. İş güvenliği uzmanları, bu Yönetmelikte belirtilen görevlerini yaparken, işin normal akışını mümkün olduğu kadar aksatmamak ve verimli bir çalışma ortamının sağlanmasına katkıda bulunmak, işverenin ve işyerinin meslek sırları, ekonomik ve ticari durumları ile ilgili bilgileri gizli tutmakla yükümlüdürler.
2. İş güvenliği uzmanları, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesindeki ihmallerinden dolayı, hizmet sundukları işverene karşı sorumludur.
3. İş güvenliği uzmanı, işverene yazılı olarak bildirilen iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken tedbirlerden acil durdurma gerektiren haller ile yangın, patlama, göçme, kimyasal sızıntı gibi hayati tehlike arz edenleri, belirlenecek makul bir süre içinde işveren tarafından yerine getirilmemesi hâlinde, işyerinin bağlı bulunduğu çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne yazılı olarak bildirmekle yükümlüdürler.
4. İş güvenliği uzmanı, görevlendirildiği işyerinde yapılan çalışmalara ilişkin tespit ve tavsiyeleri ile 9 uncu maddede belirtilen hususlara ait faaliyetlerini, işyeri hekimi ile birlikte yapılan çalışmaları ve gerekli gördüğü diğer hususları onaylı deftere yazar.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanlarının çalışma süreleri ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] (1) İş güvenliği uzmanları, bu Yönetmelikte belirtilen görevlerini yerine getirmek için aşağıda belirtilen sürelerde görev yaparlar: a) Az tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 10 dakika. b) Tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 20 dakika. c) Çok tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 40 dakika. (2) Az tehlikeli sınıfta yer alan 1000 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde her  1000 çalışan için tam gün çalışacak en az bir iş güvenliği uzmanı görevlendirilir. Çalışan sayısının 1000 sayısının tam katlarından fazla olması durumunda geriye kalan çalışan sayısı göz önünde bulundurularak birinci fıkrada belirtilen kriterlere uygun yeteri kadar iş güvenliği uzmanı ek olarak görevlendirilir. (3) Tehlikeli sınıfta yer alan 500 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde her  500 çalışan için tam gün çalışacak en az bir iş güvenliği uzmanı görevlendirilir. Çalışan sayısının  500 sayısının tam katlarından fazla olması durumunda geriye kalan çalışan sayısı göz önünde bulundurularak birinci fıkrada belirtilen kriterlere uygun yeteri kadar iş güvenliği uzmanı ek olarak görevlendirilir. (4) Çok tehlikeli sınıfta yer alan 250 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde her 250 çalışan için tam gün çalışacak en az bir iş güvenliği uzmanı görevlendirilir. Çalışan sayısının  250 sayısının tam katlarından fazla olması durumunda geriye kalan çalışan sayısı göz önünde bulundurularak birinci fıkrada belirtilen kriterlere uygun yeteri kadar iş güvenliği uzmanı ek olarak görevlendirilir. (5) İş güvenliği uzmanları sözleşmede belirtilen süre kadar işyerinde hizmet sunar. (Değişik ikinci cümle: RG-11/10/2013-28792)Birden fazla işyeri ile kısmi süreli iş sözleşmesi yapıldığı takdirde bu işyerleri arasında yolda geçen süreler haftalık kanuni çalışma süresinden sayılmaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanı fazla mesai yapabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş güvenliği uzmanları tam gün çalıştığı işyeri dışında fazla çalışma yapamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği uzmanlığı belgesinin vize süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] 5 yıldır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş güvenliği uzmanlığı belgesinin vize işlemi nasıl yapılır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Yönetmelik kapsamında yetkilendirilen kişi ve kurumlara ait yetki belgelerinin beş yılda bir vize ettirilmesi zorunludur. Belge almak veya vize işlemlerini yaptırmak isteyen kişi ve kurumların yönetmelik hükümlerine uygunluk sağlamaları ve Bakanlıkça belirlenen belge veya vize bedelini ödemeleri, gereklidir. Yetkilendirilen kurumlar beş yılın tamamlanmasına en fazla 60 gün kala vize işlemleri için Genel Müdürlüğe müracaat eder. Yukarıda belirtilen süre içinde müracaat etmeyen kurumların eğitim programları, vize işlemleri tamamlanıncaya kadar onaylanmaz. Vize süresinin bitiminden itibaren üç ay içinde vize işleminin tamamlanmaması durumunda yetki belgesi Genel Müdürlükçe doğrudan iptal edilir. Yapılan sınavlarda başarılı olarak belgelendirilen kişilerden, vize tarihinden önce Bakanlığa başvuru yapmayanların yetki belgeleri vize işlemleri tamamlanıncaya kadar askıya alınır. Vize işlemleri için Bakanlığa başvuruda bulunan kişilerin, vize tarihinden itibaren 60 gün içerisinde vize işlemlerini tamamlaması gerekir [/wps_accordion_item] [/wps_accordion]   Online İSG Eğitimi‘nden alıntı yapılmıştır. Devamı için kursları ziyaret edin.

4857 Sayılı Kanun; İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler,  3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın (İşyerini Bildirme) bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

150 soruda çalışma hayatı

[wps_accordion style=”standard”][wps_accordion_item title=’ İş Kanunu kimleri kapsar? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]4857 Sayılı İş Kanunu, bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş Kanunu kimleri kapsamaz?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]4857 Sayılı İş Kanunu;

• Deniz ve hava taşıma işlerinde,
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
• Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
• Ev hizmetlerinde,
• Sporcular hakkında,
• Rehabilite edilenler hakkında
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde

uygulanmaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş Kanunu ayrıca kimlere uygulanır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]4857 Sayılı Kanun;

• Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
• Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
• Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
• Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
• Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
• Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

kanun hükümleri uygulanır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşyerinin kısmi/tamamının devri’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşyeri devrinde çalışanın/işverenin fesih_hakkı var mı? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakkı saklıdır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Geçici iş ilişkisi ne zaman kurulabilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile; a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası [wps_modal effect=”1″ button_text=”(13. maddenin 5. fıkrasına bakın)” close_button=”yes” modal_title=”13. Madde, 5. Fıkra ” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.[/wps_modal] ile 74 üncü maddesinde   [wps_modal effect=”1″ button_text=”(74. Maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”74. Madde; Analık halinde çalışma ve süt izni ” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır. [/wps_modal] belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde, b) Mevsimlik tarım işlerinde, c) Ev hizmetlerinde, d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde, f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde geçici iş ilişkisi süresi ne kadar? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde geçici iş ilişkisi süre sınırı olmaksızın uygulanır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde kaç ay süreyle kurulabilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Aşağıdaki durumlarda en fazla dört ay süreyle kurulabilir. d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde, f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Geçici işçi çalıştıran işveren sözleşmeleri hangi süreyle yenileyebilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Yapılan bu sözleşme,Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hariç, toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşveren sözleşmenin sonunda yeniden geçici işçi çalıştırabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşveren, toplu işçi çıkarılan işyerlerinde geçici işçi çalıştırılabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince geçici iş ilişkisi kuramaz.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşveren grev ve lokavt halinde geçici işçi çalıştırabilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve  Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşveren üretim kapasitesini artırmak için geçici işçi alabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde; geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşveren, iş sözleşmesini feshettiği çalışanını geçici işçi statüsünde çalıştırabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Geçici işçi çalıştıran işverenin yükümlülükleri nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir. b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür. c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür. d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır. e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür. f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri [wps_modal effect=”1″ button_text=”( Kanunun 17. Maddenin 6.fıkrasına bakın)” close_button=”yes” modal_title=”17. Madde; 6. Fıkra ” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, iş sağlığı ve güvenliği risklerine karşı çalışana gerekli eğitimin verilmesini sağlar.[/wps_modal]vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür. Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Geçici iş ilişkisinde işverenin statüsü nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Çalışanın geçici iş ilişkisinde fesih_durumu nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Geçici iş ilişkisinde ücreti ödenmeyen işçilerin durumu nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Geçici iş sözleşmesinde süre dolmasına rağmen çalışma olması durumunda’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenin devri ya da farklı bir alt şirkette çalıştırılması durumu’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Bu kanunda yazan hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş sözleşmesi nedir ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.[/wps_accordion_item] [wps_accordion_item title=’ İş sözleşmesinin süresi ne kadardır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Sözleşmelerde vergi var mı?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çalışan ile yazılı iş sözleşmesi yapılmaması halinde ne yapılır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kaç farklı iş sözleşmesi vardır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Sürekli İş Nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]30 günden fazla devam eden işlere SÜREKLİ İŞ denir[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Süreksiz İş Nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] En çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş denir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Süreksiz işlerde hangi kanun uygulanır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Hangi Sözleşmeler Belirsiz Süreli kabul edilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Belirli süreli iş sözleşmesinin ayırımının sınırı nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]  Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Belirsiz süreli iş sözleşmesinin ayırımının sınırı nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kısmî süreli iş sözleşmesi nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Çağrı üzerinde çalışma nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Çağrı üzerine çalışmada çalışma süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Çağrı üzerine çalışmada işverenin çalışanı bilgilendirme süresi’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Uzaktan Çalışma nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Uzaktan çalışma sözleşmesinde neler bulunmalıdır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Uzaktan çalıştırılan işçiler farklı işleme tabi tutulabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Deneme süreleri en fazla ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Takım sözleşmesi nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Takım sözleşmesi nasıl yapılır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Takım sözleşmelerinde hangi kanun hükümleri uygulanır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır. İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşverenin iş sözleşmesini fesih_süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Bildirim süresine uymayan işverene yaptırım var mı?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşveren iş sözleşmesini feshedebilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi [wps_modal effect=”1″ button_text=”(Sözleşmeye konu maddelere bakın)” close_button=”yes” modal_title=”18,19,20 ve 21 maddeler ” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Madde 18 – Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde 19 – Sözleşmenin feshinde usul Madde 20 – Fesih bildirimine itiraz ve usulü Madde 21 – Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları[/wps_modal] hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşverenin fesih_hakkını kötüye kullandığında yaptırım nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Feshin geçerli sebebe dayandırılmamasında bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin [wps_modal effect=”1″ button_text=”(Sözleşmeye konu maddelere bakın)” close_button=”yes” modal_title=”18,19,20 ve 21 maddeler ” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Madde 18 – Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde 19 – Sözleşmenin feshinde usul Madde 20 – Fesih bildirimine itiraz ve usulü Madde 21 – Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları[/wps_modal]uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında [wps_modal effect=”1″ button_text=”(32. Maddenin 1. Fıkrasına bakın)” close_button=”yes” modal_title=”32. Maddenin 1. Fıkrasına” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.[/wps_modal]yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşveren geçerli nedenle fesih_hakkı kimleri kapsar? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Yeraltında çalışan işçilerde fesih_durumu nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Neler fesih_için geçerli bir sebep oluşturamaz?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.(1) d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde [wps_modal effect=”1″ button_text=”(25. Maddenin 1. No’lu bendinin (b) alt bendine bakın)” close_button=”yes” modal_title=”25. Madde;İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.[/wps_modal] öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Fesihte 6 aylık kıdem nasıl belirlenir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Sözleşme feshini işveren nasıl yapabilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin  25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun [wps_modal effect=”1″ button_text=”(25. Maddenin II. No’lu bendine bakın)” close_button=”yes” modal_title=”II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.[/wps_modal] fesih hakkı saklıdır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Sözleşmesi feshedilen işçinin iptal başvuru süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]  İş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşçi kesinleşen ret kararından sonra arabulucuya ne zaman başvurur?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Mahkemece feshin iptalinde işverenin çalışanı başlatma süresi’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Mahkemece feshin iptalinde işverene yaptırımlar ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Fesih_ile dava sonucu arasındaki ücret olarak hangi süre baz alınır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat[wps_modal effect=”1″ button_text=”(II.fıkraya bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.[/wps_modal]ile üçüncü fıkrada düzenlenen [wps_modal effect=”1″ button_text=”(III.fıkraya bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.[/wps_modal] ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşçi kesinleşen mahkeme emri ile nezaman başvurmak zorundadır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçeri bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Fesih_arabuluculuğu prosedürü nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde; a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen [wps_modal effect=”1″ button_text=”(III.fıkraya bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.[/wps_modal] ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen [wps_modal effect=”1″ button_text=”(II.fıkraya bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.[/wps_modal] tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapabilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çalışma koşullarındaki değişiklik fesih_nedeni olabilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre [wps_modal effect=”1″ button_text=”(17. ve 21. maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”17. ve 21. maddele” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Madde 17 – Süreli fesih Madde 21 – Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları[/wps_modal]Kamuda ve asıl işverenlerin hakedişlerinden dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşçinin haklı nedenlerle feshi nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenin haklı nelerlerle feshi nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşçi ve işverenin derhal fesih_hakkını bildirim süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşçinin iş arama izni süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. [/wps_accordion_item] [wps_accordion_item title=’ İşveren toplu işten_çıkarma yapabilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Hangi durumlar toplu işçi çıkarma sayılır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Toplu işten_çıkarma uygulayan işveren yeni işçi alabilri mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşveren hangi durumlarda engelli ve hükümlü çalıştırmak zorundadır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Hangi işlerde engelli işçi çalıştırılmaz?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Askerlik durumunda çalışma ve fesih_şartları nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez. İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenin askerlikten dönen çalışana karşı yükümlülüğü nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Maaş ödemeleri döviz üzerinden yapılabilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Çalışanın ücreti senet ya da bono ile yapılabilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Ücret ödemeleri hangi aralıklarda yapılabilir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşverenin çalışana ücretini zamanında ödememesi durumunda yaptırımlar’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşçiye ödenecek ücretin saklı kısmı ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kamuda ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler. Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilân tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez. Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder. Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder. İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşveren işçiden ücret kesme cezası uygulayabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşveren hangi durumlarda işçiye yarım ücret verilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşçinin haklı nedenlerle feshi ile işverenin haklı nedenlerle feshinden  zorlayıcı sebeplere dayanan çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Fazla_Mesai ne zaman başlar?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Fazla_mesaiden sayılmayan durumlar ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Çalışma sürelerine göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar FAZLA MESAİ sayılmaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Fazla_mesai tutarı nasıl hesaplanır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Her bir saat fazla mesai için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla mesai için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşçi fazla_mesai yaptığının karşılığını izin olarak kullanabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Fazla_çalışma için işçinin onayı gerekli mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Fazla_çalışma süresi en fazla ne kadar olabilir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kimlere fazla_mesai yaptırılamaz? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde [wps_modal effect=”1″ button_text=”(42. ve 43. maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”42. ve 43. maddeler” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Madde 42 – Zorunlu nedenlerle fazla çalışma Madde 43 – Olağanüstü hallerde fazla çalışma[/wps_modal] haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Zorunlu nedenlerle fazla_çalışma yaptırılır mı? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla mesai yaptırılabilir. Bu durumda fazla mesai yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri [wps_modal effect=”1″ button_text=”(41.maddenin 1,2,3. fıkralarına bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde 41 – Fazla çalışma ücreti” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.[/wps_modal] uygulanır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Olağanüstü hallerde fazla_çalışma şartları nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri [wps_modal effect=”1″ button_text=”(41.maddenin 1,2,3. fıkralarına bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde 41 – Fazla çalışma ücreti” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.[/wps_modal] uygulanır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Ulusal ve genel tatil günlerinde çalışma ücreti nedir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. İşçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çalışanların hafta tatili ücreti nasıl yapılır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre [wps_modal effect=”1″ button_text=”(63.maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde 63 – Çalışma Süresi” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016- 6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. [/wps_modal] belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Şu kadar ki; a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır. Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde [wps_modal effect=”1″ button_text=”(24. ve 25. maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde 24 – İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″] Madde 25 – İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. [/wps_modal] gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti nasıl ödenir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Tatil ücretine girmeyen kısımlar hangileridir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşçi yıllık ücretli izni ne zaman hakeder?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Deneme süreleri yıllık_izin hesabına dahil mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Mevsimlik çalışanlar yıllık_izin kullanabilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Yıllık_izin süreleri ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Yer altında çalışan işçilerin yıllık_izin süreleri ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’18 yaşından küçükler için yıllık_izin ücreti ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Yıllık_izin süresine eklenecek durumlar nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır: a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde [wps_modal effect=”1″ button_text=”(25. maddenin I. bendinin b alt bendi bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde 25 – İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″] İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. [/wps_modal] öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.). d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar. [wps_modal effect=”1″ button_text=”(66. maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde 66 – Çalışma süresinden sayılan haller” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″] a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. [/wps_modal] f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. ⁽¹⁾ h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. ı) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, j) İşveren tarafından verilen diğer izinler, k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Yıllık_izin bölünebilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Hastalık izinleri yıllık izine mahsup edilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Ulusal, hafta tatili yıllık_izin sürelerinden sayılır mı? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Çalışan yıllık izne ilaveten yol izni alabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Yıllık_izin ücreti ödemeleri’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. [wps_modal effect=”1″ button_text=”(50.maddeye bakın)” close_button=”yes” modal_title=”Madde 50 – Tatil ücretine girmeyen kısımlar” title_color=”#fff” color=”#fff” background=”#1abc9c” overlay_background=”rgba(0, 0, 0,0.3)” shadow=”none” border=”none” radius=”3″]Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.[/wps_modal] Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşçi yıllık izinde başka bir işte çalışabilir mi?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Normal çalışma süreleri haftalık kaç saattir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Yer altında çalışılan işlerde çalışma süreleri ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Denkleştirme_süresinde çalışma’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.  Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Telafi_çalışması şartları nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Telafi_çalışmaları fazla_mesai sayılır mı? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Telafi çalışması fazla mesai veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Hangi haller çalışma sürelerinden sayılır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır: a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Ara dinlenme süreleri ne kadardır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Gece_çalışması ne zaman başlar?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Gece_çalışma süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. Ancak Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Postalar halinde çalışmalarda dinlenme süresi ne kadardır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çocukları çalıştırma yaşı kaçtır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çocukların çalışma süreleri ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten fazla olamaz. Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Yer altı ve su altında çalıştırma yasağı ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Gece çalıştırma_yasağı’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kadın işçilerin doğum izinleri ne kadardır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Doğum sonrası ücretsiz izin süreleri ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Evlat edinenlere doğum izni verilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çocuk_engelli doğmuş ise doğmu sonrası ücretsiz izin süresi ne kadardır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Hamilelik süresince kadın işçiye izin verilir mi? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kadın işçilerin emzirme izin süreleri ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını kim denetler?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İş Kanunun denetiminde zabıtanın görevi nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta kuvvetleri, bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmakla yükümlüdürler.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kıdem tazminatında zaman aşımı süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] 5 Yıldır[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kötün niyet tazminatında zaman aşımı süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] 5 yıldır[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Fesih_davalarında zaman aşımı süresi ne kadardır? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]5 Yıldır[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Yıllık_izin ücretlerinde zaman aşımı süresi ne kadardır?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] 5 yıldır [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşveren işyerinin birldirme yükümlülüğünü yerine getirmezse yaptırımlar nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Kanunun 3 üncü maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. (Değişik ikinci fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, çalıştırılan her işçi için yüz Yeni Türk Lirası, 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni Türk Lirası idari para cezası verilir. Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşverenin eşit davranma ilkesini ihlalinde uygulanacak yaptırım nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] 5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası [/wps_accordion_item] [wps_accordion_item title=’Geçici iş ilişkisi ilkelerine aykırılıkta işverene uygulanacak yaptırımlar nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Geçişi iş ilişkisi ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için iki yüz elli Türk lirası[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma ilkelerine işverenin uymaması durumunda yaptırımlar neleridr? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası,  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan işverene yaptırımlar nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası, [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasında aykırılık tespiti halinde işverene yaptırımlar nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasına aykırı olarak davranan işveren veya işveren vekiline ise birinci fıkranın (b) bendinde belirtilen para cezası dört katı artırılarak uygulanır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Toplu işçi çıkarma ile ilgili aykırılıklarda işverene yaptırımlar nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Toplu işçi çıkarma hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık haklinde işverene yaptırımlar nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her engelli ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için binyediyüz Türk Lirası idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.  [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kanunun ücreet ve ücretin ödenmesi ile ilgili aykırılık durumunda işverene yaptırımlar nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen işverene yaptırımlar nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası, fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası,[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılıkta işverene yaptırımlar nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılıkta işverene yaptırımlar nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Bu Kanunun 63 üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu maddesine aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73 üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline binikiyüz Türk Lirası idari para cezası verilir. (2) 64 üncü (…) (3) maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İdari para cezalarının uygulanma prosedürü nedir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Bu Kanunda öngörülen idari para cezaları, 101 ve 106 ncı maddelerdeki idari para cezaları hariç,  gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. (Değişik ikinci cümle: 13/2/2011-6111/79 md.) 101 inci ve 106 ncı maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu il müdürü tarafından; birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak idari para cezası ise işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu il müdürünce verilir ve genel esaslara göre tahsil edilir. 106 ncı maddeye göre verilecek idari para cezası için, 4904 sayılı Kanunun 20 nci maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Kanunun uygulanmasında sanayiden sayılacak işler nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]Sanayiden sayılacak işlerin esasları şunlardır: a) Her türlü madenleri arama ve topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç ocakları. b) Ham, yarı ve tam yapılmış maddelerin işlenmesi, temizlenmesi, şeklinin değiştirilmesi, süslenmesi, satış için hazırlanması. c) Her türlü kurma, onarma, sökme, dağıtma ve yıkma. d) Bina yapılması ve onarımı, değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve bunlara yardımcı her  türlü sınai yapım. e) Yol, demiryolu, tramvay yolu, liman, kanal, baraj, havaalanı, dalgakıran, tünel, köprü, lağımTaş içerisinde sürülen galeri “Lağım” olarak adlandırılmaktadır. Lağım Patlayıcı maddeler ve ateşleyiciler 6.1. Patlayıcı maddelerin ve… ve kuyuların yapılması ve onarımı, batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma. f) Elektrik ve her çeşit muharrik kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması, kurma ve dağıtma. g) Su ve gaz tesisatı kurma ve işletmesi. h) Telefon, telgraf, telsiz, radyo ve televizyon kurma. i) Gemi ve vapur yapımı, onarımı, değiştirilmesi ve bozup dağıtma. j) Eşyanın istasyon, antrepo, iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi, boşaltılması. k) Basımevleri. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kanunun uygulanmasında ticaretten sayılacak işler nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Ticaretten sayılacak işlerin esasları şunlardır: a) Ham, yarı ve tam yapılmış her çeşit bitkisel, hayvani veya sınai ürün ve malların alımı ve satımı. b) Bankacılık ve finans sektörü ile ilgili işlerle, sigortacılık, komisyonculuk, depoculuk, ambarcılık, antrepoculuk. c) Su ürünleri alımı ve satımı. d) Karada, göl ve akarsularda insan veya eşya ve hayvan taşıma. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kanunun uygulanmasında tarım ve orman işlerinden sayılacak işler nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ]a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler; turunçgiller; pirinç, baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla ürünleri; yem ve süt bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması, bunlarla ilgili her türlü toprak işleri, ekim, dikim, aşı, budama, sulama, gübreleme, hasat, harman, devşirme, temizleme, hazırlama ve ayırma işleri, hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı, çayır, mera, toprak ve su korunması. b) Ormanların korunması, planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi, sınırlandırılması çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile tohum toplama, fidanlık, ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve rehabilitasyonu, ormancılık araştırma ile milli park, orman içi dinlenme yerleri ve kent ormanlarının kurulması, bakım ve geliştirilmesi. c) Her türlü iş ve gelir hayvanlarının (arı, ipek böceği ve benzerleri dahil) yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve ürünlerinin elde edilmesi, toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve asalaklarıyla mücadele. d) 854 sayılı Deniz İş Kanununun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı ve üreticiliği ile bu yoldan elde edilen ürünlerin saklanması ve taşınması. Yukarıda sayılan esaslar doğrultusunda bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden hangisinin kapsamında sayılacağı; Sanayi ve Ticaret, Çevre ve Orman ile Tarım ve Köyişleri bakanlıklarının görüşleri alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Mazeret izni kriterleri nelerdir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’ Korumalı işyerlerinde çalışan engellilerin ücretleri ile ilgili kriterler nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] Korumalı işyerlerinde çalıştırılan ve iş gücü piyasasına kazandırılmaları güç olan zihinsel veya ruhsal engellilere işverenlerince zamanında ödenmiş olan ücretlerinin; a) Korumalı işyerlerinde çalışan her engelli için 1/7/1976 tarihli ve 2022 sayılı 65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanunun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi gereğince ödenen aylık tutarı kadarı, b) 29/1/2004 tarihli ve 5084 sayılı Yatırımların ve İstihdamın Teşviki ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun 2 nci maddesi kapsamındaki illerde kurulmuş bulunan korumalı işyerlerinde çalışan her engelli için ilaveten (a) bendi ile belirlenen tutarın yüzde yirmisi, c)  Korumalı işyeri statüsü almak için ilgili mevzuatla çalıştırılması zorunlu olan sayıdan daha fazla engelli çalıştıran işyerlerinde, zorunlu sayının üstünde çalıştırılan her engelli için ilaveten (a) bendi ile belirlenen tutarın yüzde yirmisi, bu ücretlere ilişkin yasal yükümlülüklerin de tam ve zamanında karşılanmış olması kaydıyla, Hazine tarafından işverene ödenir. Birinci fıkrada belirlenen ücret kısımlarının ödenmesine ilişkin usul ve esaslar, Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığının uygun görüşü alınmak suretiyle Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir. [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kanunun uygulanmasında işçi ve işverenin sorumlulukları nelerdir? ‘ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları yasaktır. İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda bulunmaları yasaktır [/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi kime aittir?’ open=’no’ icon=’folder-1′ ] İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir. [/wps_accordion_item] [/wps_accordion]    

İş Kazaları

İş kazalarına yol açan en önemli faktörler; tehlikeli çalışma koşulları, tehlikeli davranış ve denetimsizliktir . İş kazalarının oluş nedenleri ise, dikkatsizlik, tedbirsizlik, kurallara uymama, kullanılan araç gerecin kullanımına ilişkin bilgisizlik ve kullanılan araç gerecin bakımsız ve elverişsiz oluşu olarak sıralanabilir.

ILO iş kazasını ” belirli bir zarar ya da yaralanmaya neden olan, beklenmeyen, önceden planlanmayan bir olay ” şeklinde tanımlamıştır. İş kazası kavramının pek çok tanımı olmakla beraber; emniyetsiz hareket ve şartlardan doğan, çalışanların can güvenliğini tehlikeye sokan, çoğu za­man yaralanmalara, makine ve teçhizatın zarara uğramasına veya üretimin bir süre durmasına yol açan, önceden planlanmamış olaylar şeklinde tanımlanabilir. Kazanın tanımındaki en önemli unsur, ani ve beklenmeyen bir olay olmasıdır.

İş kazasından doğan zararlar olayın hemen sonrasında görülebileceği gibi olayın üzerinden belli bir süre geçtikten sonra da ortaya çıkabilir. Bu durumlarda, söz konusu zararın iş kazası niteliğindeki olaya bağlı olarak geliştiğinin ispatlanması halinde yine iş kazasına bağlı haklar talep edilebilir. İş kazası geçiren işçiler sigortasız çalıştırılıyor olsalar bile Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuru yaparak kuruırıun iş kazası durumunda sağladığı hizmetlerden yararlanabilirler.

İşverenlerin, işçilerinin geçirdiği iş kazalarını savcılık, jandarma veya karakola derhal haber vermeleri zorunludur. Bunun işveren tarafından yapılmadığı biliniyorsa bildirimin yapılması işçiler tarafından sağlanmalıdır. Hastaneye gidildiğinde olayın iş kazası olduğunun özellikle belirtilmesi ve hastane kayıtlarına iş kazası olarak geçmesi sağlanmalıdır.

İşverenin iş kazasını bildirme yükümlülüğünü yerine getirmemesi olasılığına karşı işçinin veya yakınlarının durumu hemen Bölge Çalışma Müdürlüğü ve SGK Bölge Müdürlüğü’ ne bildirmesi yerinde olacaktır. SGK Bölge Müdürlüğü ve Bölge Çalışma Müdürlüğü müfettişleri tarafından olay yerinde inceleme yapılmakta, olayın iş kazası niteliği taşıyıp taşımadığı ve olaydaki kusur oranları tespit edilmektedir. İnceleme sıra­sında mümkünse işçinin olay yerinde olması ve kazayı gören diğer işçilerin ayrıntılı olarak olayı anlatması sağlanmalıdır. İş kazası gerçekleştiğinde özel hastaneler yerine öncelikle devlet hastanelerine (özellikle de eski SSK hastanelerinden birine) gidilmesi işçi açısından daha uygun olacaktır. Çünkü özel hastane tedavi bedellerinin SGK tara­fından ödenmesinde zaman zaman güçlükler çıkmakta ve işçiler bu nedenle zor du­rumda kalabilmektedir.

İş kazası ve meslek hastalıklarının meydana gelmesiyle ilgili olarak yapılan araş­tırmalar göz önüne alındığında, iş kazası ve meslek hastalığı sayının azımsanamayacak düzeyde olduğu göze çarpmaktadır. İş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, dolayısıyla iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması adına yapılabileceklerin en etkili yolu, soruna insan kaynakları yönetimi açısından profesyonelce yaklaşmaktır.

Kaza Sebepleri

Kaza nedenlerine genel bir çerçeveden bakıldığında, hemen her kazada mutlaka insana bağlı bir hatanın yer aldığı görülmektedir. Ancak insana ilişkin bu hata, sadece kaza yapan kişi ile sınırlı değildir. Genelde insan hatası kavramı, operatör hatalarını veya yaralanan çalışanların hatalarını tanımlamada kullanılmıştır. Oysa bu durum insan hatalarının sınırlı bir bölümüdür. Fabrikanın projesini çizen mimardan, makineleri planlayan ve monte eden mühendise; bakım ve onarım yapan işçiden işletmeciye ve hatta fabrika hekimine kadar uzayan bir grup insanın hatası burada söz konusu olabilecektir. Konuya bu geniş açıdan bakıldığında bazı araştırmacılar şu şekilde bir açıklamada bulunmuştur: “Bütün kazaların arkasındaki temel sebep insandır “

Emniyetsiz Durum ve Hareketler

İş kazalarının sebebi yalnız kaza sırasında yaralanmış insan değildir, birçok faktör kazada rol oynar. Bu noktadan hareketle son yıllarda bir çok araştırmacı kazaları “emniyetsiz durumlar” veya  “emniyetsiz hareketler” başlığı altında incelemiştir. Zira yapılan araştırmalar “kazaların güvensiz eylem ve şartlarla bağlantılı olduğu” sonucunu ifade eder. Onlara göre her bir kazada  her iki hususda bir arada bulunmaktadır.

1. Emniyetsiz Durumlar

Çalışma yerlerinde iş güvenliğini bozan ve iş ortamında tehlike arz eden bütün koşullar, genel olarak çevre, makine ve malzemeden kaynaklanır. Koruyucusuz veya koruyucusu yeterli olmayan makineler veya bunlardaki montaj ve tasarım hataları, kusurlu ve noksan teçhizat, kaygan, zayıf veya arızalı döşeme yüzeyleri, kullanılan madde yapılarına uygun üretim sisteminin seçilmemiş olması, işe uygun makine kullanılmaması, işyerinin düzensizliği, yetersiz aydınlatma, gürültü, sıcaklık, sağlık koşulları gibi çalışma ortamındaki eksiklikler gibi hususlar emniyetsiz durumlardır.

2. Emniyetsiz Hareketler 

İş görenin iş güvenliğini tehlikeye atan hatalı hal ve davranışlarından kaynaklanır. İşçilerin özellikle eğitim seviyesi, tecrübe düzeyi ve psikolojik durumları emniyetsiz hareketlerin yapılmasında önemli bir rol oynar. İşçinin eğitim düzeyine, fiziksel ve ruhsal kapasitesine uygun olmayan iş yükü ve fazla mesai, iş güvenliği önlemlerinin bilinmemesi veya önemsenmemesi, var olan koruyucu güvenlik önlemlerinin kullanılmaması veya kullanılmaz hale getirilmesi, emniyetsiz malzeme kullanma, yükleme ve yerleştirmede karıştırma, çalışan makine ve teçhizat üzerinde bakım ve onarım yapma; gereksiz şakalaşmalar, dikkat dağıtma gibi davranışlar emniyetsiz hareketler içinde sayılabilir.

Kaza Teorileri

Kaza sebeplerini açıklama için geliştirilen en genel kuramlar şunlardır: Domino Kuramı, Kaza/Olay Kuramı, Epidemioloji Kuramı, Sistem Kuramı, Kombinasyon Kuramı ve İnsan Faktörleri Kuramıdır

Domino Kuramı

İlk geliştirilen kaza sebep teorilerinden biridir. Teori, yaralanmaların bir dizi faktörlerden meydana geldiğini savunur. Bu teori (domino theory) endüstriyel güvenliğin aksiyonları olarak tanımlanan on ifadeden oluşur. Bu teoriye göre kazalara yol açan beş temel faktör vardır: Kalıtsal-sosyal çevre, insan hatası, güvensiz eylemler/mekanik veya fiziksel tehlikeler, kaza ve yaralanmadır.

Kaza/Olay Kuramı

Bu teori (accident/incident theory) insan faktörleri teorisinin genişletilmiş bir halidir. Ek olarak; ergonomik yetersizlikleri, hata yapma kararı ve sistem hataları gibi yeni elemanları ortaya çıkarır.

Epidemiyoloji Kuramı

Teori (epidemiological theory), çevre faktörleri ve hastalık arasındaki ilişkiyi belirleme ve çalışma için kullanılan modellerin, çevre faktörleri ile kazalar arasındaki sebepse ilişkinin açıklanmasında  da kullanılabileceğini savunur.

Sistem Kuramı

Teori, bir kazanın oluşabileceği herhangi bir durumu, üç parçadan oluşan bir sistem olarak görür: Insan, makine ve çevre.

Kombinasyon Kuramı

Bir tek teorinin tek başına bütün hadiseleri açıklayamayacağını savunur. Teoriye göre kazaların gerçek sebebi iki veya daha fazla modelin kombinasyonu ile elde edilebilir.

İnsan Faktörleri Kuramı

Bu teori (human factors theory) kazaları, eninde sonunda insan hatasından kaynaklanan olaylar zincirine bağlar. Teori, insan hatasına yol açan üç önemli faktörü içerir: Aşırı yük, uygun olmayan tepki ve yerinde olmayan faal iyetler. Kitabında bu teorilerin eksikliğini ifade eden Sanders (1993) kullanım kolaylığı açısından kaza sebep teorilerini üç geniş kategori altında sınıflandırmıştır: Kaza-yatkınlık teorileri, işçi kabiliyetlerine karşılık iş talebi teorileri ve psikososyal teoriler. Kazaların insan hatalarından kaynaklanması birçok faktöre dayanır. Kuşkusuz, kaza yapan işçinin eğitimsizliği, işe uygun olmayışı, uyumsuzluğu, eğitim ve bilgi eksikliği, tecrübesizliği, yorgunluğu, heyecanlı veya üzüntülü oluşu, dalgınlığı, dikkatsizliği, ilgisizliği, düzensizliği, meleke noksanlığı  ve hastalıkları vb. nedenler; ya da işçinin her şeye karşın kurallara uymamış olması da insan faktörüne bağlı temel sebepler arasındadır.

İnsan Hatası

Güvenlik çalışmalarında “insan hatası” ile ilgili yaklaşımlar II. Dünya Savaşında askeri sahada uygulama alanı bulmuş, zamanla kimya ve taşımacılık sektörlerine de kaymıştır. Bu tip çalışmalar günümüzde insan hatalarının kantitatif olarak değerlendirilmesi için silah ve nükleer santral endüstrilerinde sıkça kullanılmaktadır. İnsan hatasına bağlanabilecek kaza yüzdesinin belirlenmesindeki zorluklara rağmen bir çok araştırmacı bunu başarmıştır. Heinrich (1959) ile başlayan bu tip araştırmalar günümüze kadar gelmiştir. Heinrich, kazaların % 85′ inin insan hatalarından kaynaklandığını belirlemiştir.

Kazaların nedenlerini, sınıflandırma ve faktörlerden sadece biri ile açıklamak elbette ki mümkün değildir. Bu faktörlerin birbirinden bağımsız olarak ele alınması, bazı yetersizlikleri beraberinde getirmiştir. Zira kazaların birçok faktörün değişik oranlardaki paylarının etkilenişi ile meydana geldiği kanısı kuvvet bulmaktadır. O halde, kazaları önleme hususunda yapılacak çalışmalarda, konuyla ilgili elde edilebilecek bütün faktörleri birlikte analiz ederek, kaza üreten unsurlar hakkında yönetimi uyaran, bu şekilde erken önlem alınmasına olanak sağlayan yeni teknikler geliştirilmelidir. Bu alanda yapılacak yeni çalışma ise disiplinler arası bir bilim dalı olan “Ergonomi” desteğinde olmalıdır. Zira iş yerinin toplam güvenliği, ancak tüm fiziksel, psikolojik ve sosyolojik çalışma şartlarının güvenli tasarımına ve dolayısıyla insan performans ve kapasitesine uygun çalışma şartlarının sağlanmasına bağlıdır.

Kaynak: Neden İş Güvenliği 

İş Sağlığı ve Güvenliği Politikası

Şirket yönetimlerinin konuya sahiplenmesi ve sonraki adımları planlayabilmesi için gereklidir. Tüm faaliyetlerin iş sağlığı ve güvenliğine uygun olarak yürütülmesinin sağlanması amacıyla, şirket ve ülke genelinde, orta ve uzun vadede, iş sağlığı ve güvenliği bilincinin artırılması ve bunun bir şirket kültürü olarak benimsenmesi öncelikli hedef olmalıdır. Bu doğrultuda,  şirketlerin üst yönetimi  İş Sağlığı ve Güvenliğinin çalışanları tarafından ne kadar ciddiye alındığının bilinmesi amacıyla, tüm sağlık ve güvenlik hedeflerini, sağlık ve güvenlik performansını geliştirme karar ve iradesini açıkça ortaya koyan bir iş sağlığı ve güvenliği politikası oluşturmalıdır.  Yönetimin hem konuyu sahiplenmesi hem de sonraki adımlarını planlayabilmesi için bir İş Sağlığı ve Güvenliği Politikası oluşturması önemle tavsiye edilir. İş Sağlığı ve Güvenliği Politikasında Neler Olmalı?

• İş kazaları ve meslek hastalıklarını önlemek için güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları sağlamak
• Uygulanabilir yasal gereksinimler ile uyumlu olma yönünde taahhüt göstermek
• Çalışanlara uygun bir şekilde eğitim vermek
• Şirket çalışanları ile istişarelerde bulunmak ve çalışanları İSG-YS`nin geliştirmesi sürecine dâhil etmek
• Sürekli iyileştirme sağlamak
• Hedefler belirlemek ve bu hedefleri gözden geçirmek için bir sistem oluşturmak
• Bilgi ihtiyacı olan herkes için bir iletişim yöntemi/kanalı oluşturmak, böylece bu kişilerin yükümlülükleri hakkında bilgi sahibi olmalarını temin etmek
• Periyodik aralıklarla yönetimin gözden geçirmesini gerçekleştirmek

Politikada, şirket içerisinde İSG adına kimin geniş kapsamlı ve nihai sorumluluğa sahip olduğu (normalde bu İşletme Sahibi, Yönetim Kurulu Başkanı, İdari Müdür veya eş değerleri) ve kimin politikanın günlük uygulamalarının kontrol edilmesinden sorumlu olduğu (bu şirket yapılanmasına bağlı olarak değişebilir, fakat sıklıkla en kıdemli yöneticidir) belirlenmelidir. Politikada ayrıca çalışanlar arasından seçilen bir İSG temsilcisi de belirtilebilir.

Bunların yanında politikanız sizin İSG kapsamındaki hedeflerinizi veya isteklerinizi ifade etmelidir. Neye ulaşmak istiyorsunuz?

• İşle ilgili tüm kazaları ve hastalıkları “yok etmek” mi istiyorsunuz?
• Kazaları ve meslek hastalıklarını “önlemek” mi istiyorsunuz?
• Kazaları ve hastalıkları “en aza” mı indirgemek istiyorsunuz?
• Kaza, yaralanma ve hastalıklarda belli bir düşüş hedeflemek için mevcut durumunuz hakkında yeterli bilgiye sahip misiniz?

Kapsamlı politika isteğinizi ifade etme şekliniz, diğer hedefleriniz doğrultusundaki şirket yapınız, İSG performansınız ile ilgili bilgi durumunuz ve bir değişiklik yaratabilmek için yöneticilik yeteneğinize olan güveniniz gibi bir takım faktörlere dayanacaktır. Hedefinizi ne şekilde ifade ederseniz edin, bunun gerçekçi fakat “esnek” bir yapıda olmasını sağlamanız gerekmektedir Sonrasında politika içerisinde aşağıdakiler gibi diğer önemli taahhütler;

• Fabrika ve makinalar, çalışma sistemleri ile depolama ve tehlikeli madde kullanımını da içerecek güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları temin etmek
• Çalışanlarınıza uygun eğitim vermek
• Çalışanlarınızla görüş alışverişinde bulunmak ve onları İSG-YS`nin geliştirilmesine dâhil etmek
• Politikanın hazırlanmasına profesyonel danışmanlarınızı dahil etmek
• İşyerindeki acil durum prosedürleri ve bunlar hakkında detaylı rehberliğe nasıl ulaşılabileceği
• İlkyardım düzenlemeleri
• İş sağlığı hizmetleri
• Kaza ve hastalık raporlama düzenlemeleri
• İSG bilgi sisteminin konumu

Etkin bir İSG yönetimi işyerindeki herkesin taahhüdüyle gerçekleştirilebilir. İnsanlar İSG ile ilgili sorumluluklarının ve kendilerinden neler beklendiğinin bilincinde olmalıdır. Bu taahhüt bir İSG politikası aracılığı ile gösterilmelidir. Tüm işverenler yazılı bir İSG politikası oluşturmalıdır.

Eğer OHSAS 18001 sertifikasına sahipseniz, İSG politikası ile ilgili gereksinimlere aşinasınız demektir; ancak henüz sertifika almadıysanız ve alabilmek için çalışmalar yapıyorsanız veya gelecekte bu sertifikayı almak isteyebileceğinizi düşünüyorsanız, o zaman politikanızı şekillendirirken OHSAS 18001 gereksinimlerini de göz önünde bulundurmanız önemlidir.

Önemli

• İşletme sahibi ile üst düzey yönetimi, işyerindeki İSG konusunda öncelikli olarak sorumlu kılınmalı
• Yasal gereksinimler ve devamlı iyileştirme yönünde taahhüt göstermeli
• Her çalışanın İSG sorumluluklarını belgelemeli
• Periyodik olarak gözden geçirilmeli
• Çalışanların, taşeronların ve kamunun erişimine açık olmalıdır

Örnek İş Sağlığı ve Güvenliği Politikası

….. şirketi tüm çalışanlar, girişimciler ve diğer ziyaretçiler de dâhil olmak üzere işyerinde bulunan herkesin sağlık, güvenlik ve refahını sağlamayı taahhüt eder. …… şirketi, bu kapsamdaki taahhütünü organizasyon dahilindeki ürünler, hizmetler ve insanlarla ilgili tüm faaliyetlerle birleştirdiği sağlık ve güvenlik yönetimi sistemi yoluyla göstermektedir.

…. şirketi içerisinde çalışanlar, yükleniciler ve ziyaretçilerin dikkat etmeleri gereken görevleri vardır; güvenli çalışma sorumluluğunu taşımak, kendi sağlık ve güvenlikleri için tüm makul önlemleri almak ve davranışları sonucu etkilenebilecek diğer tüm insanların sağlık ve güvenliğini göz önünde bulundurmak.

…. Şirketi ilgili tüm faaliyetlerde ihtiyaç olduğu zaman işletmede çalışanlardan ve/veya dışarıdan hizmet alımıyla uygun uzmanlardan yararlanarak iş güvenliği koşullarını iyileştirmek için tüm makul ve uygulanabilir adımları atacaktır. …. şirketi şu taahhütlerde bulunmaktadır:

• Tüm çalışanların, yüklenicilerin ve ziyaretçilerin İSG’ni iyileştirmek için alınacak önlemlerin geliştirilmesi ve desteklenmesi kapsamında etkin katılımını teşvik ederek bir iş güvenliği kültürü oluşturmak
• Organizasyon içinde etkili İSG uygulamalarını desteklemek ve herkese ulaştırmak için ilgili politikalar, prosedürler, sistemler, bilgilendirme, eğitim, tanıtım programları ve organizasyonel yapılanmalar oluşturmak ve sürdürmek
• Yürürlükteki tüm İSG ile ilgili mevzuat, düzenlemeler ve standartlarıyla uyumlu olmak
• Organizasyon kapsamındaki risklerle ilgili ve bunlara uygun risk ve tehlike yönetim sistemleri uygulamak
• Kontrollü çalışma için güvenli çalışma alanı ve donanım sağlamak
• Tüm ilgili personel için uygun İSG eğitimi sağlamak
• İşyerindeki sağlık ve güvenliği geliştirmek için yıllık bir İSG programı oluşturmak
• İSG performansını sürekli olarak iyileştirmek için yeterli kaynak ayırmak
• Çalışanlar için düzenli olarak sağlık gözetimi sağlamak
• Tüm olaylara aktif olarak müdahale etmek, bunları soruşturmak ve yaralanan çalışanların uygun işlere, hak taleplerinin adil yönetimi ve rehabilitasyon uygulamaları yoluyla ilk fırsatta geri dönmesini sağlamak

… şirketi iç standartlar, politikalar ve prosedürlerin yanı sıra dış kaynaklı bağlayıcı kurallar ve kanunları da içerecek şekilde bir İSG-YS uygulayacak ve sürdürecektir. Bu standartlar işletmede sürekli iyileşmenin sağlanabilmesini kolaylaştırmak amacıyla bütünlük ve etkinliğin korunduğundan emin olmak için düzenli olarak izlenecektir.

Genel Müdür

1. İş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenebileceğini ve sorumluluğun işverenler, çalışanlar, alt işverenler ve tedarikçilerin ortak sorumluluğu olduğunu kabul ederek, güvenli ve sağlıklı iş yerleri sağlamak; bu doğrultuda gereken kaynakları ayırmak, güvenli davranış ve yönetim sistemi kontrollerini oluşturmak, desteklemek ve sürdürmek.
2. İş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi için proaktif yaklaşımların benimsenmesini esas almak, bu kapsamda tüm mevzuat ve standartlara uyarak ulusal ve uluslararası uygulamaları hayata geçirmek.
3. Şirketin iş sağlığı ve güvenliği performansının artırılması için üst yönetim olarak bu alandaki temel sorumlulukları belirlemek ve tüm organizasyon içerisinde etkin bir şekilde paylaşmak.
4. Geçmiş deneyimlerden edinilen çıkarımlara ve risk analizlerine dayalı bir şekilde etkin iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemleri kurarak, sürekli performans iyileştirme ve güvenli çalışma kültürünü oluşturmak.
5. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin değerleri, mekanizmaları tüm iş ortakları ve çalışma alanlarında etkileşimde bulunulan tüm kişi ve kurumlar (bayiler, müşteriler, komşular vb) ile paylaşmak işbirlikleri geliştirmek ve onların da bu uygulamaları benimsemelerini teşvik etmek.
6. Devlet kurumları ile işbirliği içinde olarak Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği kültürünün yerleştirilmesine, bu konuda mevzuat geliştirilmesine destek vermek,
7. İş ve risk yönetim planlarına entegre edilmiş, açıkça tanımlanmış performans hedefleri belirlemek, bununla ilgili göstergeleri hem çalışanlar hem de alt işverenler için izlemek ve raporlamak, sonuçları analiz etmek ve belirlenmiş paydaşlarla iletişimini yapmak.
8. İş sağlığı ve güvenliği kurallarının işyeri dışında da uygulanmasını teşvik etmek

İş Sağlığı ve Güvenliği Çalışmalarının Amaçları

İş güvenliği ile ilgili yapılan çalışmalar başlıca dört amaca hizmet eder:

İş Sağlığı ve Güvenliğinin amacı, çalışanlara sağlıklı ortam hazırlamak, çalışma şartlarının olumsuz etkilerinden onları korumak, çevreyi korumak ve verimi artırmaktır.

1.Çalışanları korumak 2.Üretim güvenliğini sağlamak 3.İşletme güvenliğini sağlamak 4.Çevreyi korumak 1.Çalışanları Korumak; İş güvenliği çalışmalarının ana amacıdır. Amaç; çalışanları işyerindeki olumsuz etkilerden korumak, rahat ve güvenli bir ortamda çalışmalarını sağlamak, başka bir deyişle çalışanları iş kazaları ve meslek hastalıklarından korumak, ruh ve beden bütünlüklerinin sağlanmasıdır. 2. Üretim Güvenliğini Sağlamak; İşyerinde üretim güvenliğinin sağlanması, verimin artmasını sağlayacağından ekonomik açıdan büyük önem taşır. İş güvenliği çalışmaları ile iş kazaları ve meslek hastalıkları sonucu oluşabilecek iş gücü kayıpları azalacak, dolayısıyla üretim korunacak ve daha sağlıklı ve güvenli çalışma ortamının çalışana verdiği güvenle iş veriminde artış olacaktır. 3.İşletme Güvenliğini Sağlamak; İşyerinde, iş güvenliği çalışmaları doğrultusunda alınacak önlemlerle, iş kazalarından veya güvensiz çalışma koşullarından dolayı oluşabilecek makine arızaları, patlama olayları ve yangın gibi işletmeyi tehlikeye sokabilecek durumlar ortadan kaldırılacağından işletme güvenliği sağlanmış olacaktır. 4.Çevreyi Korumak; İşyerlerinde çalışırken, çevrenin olumsuz etkilenmesine sebep olacak ve zarar verecek durumların azaltılması, mümkün ise ortadan kaldırılması sağlayarak görevimiz olan çevreyi korumaktır.   İş sağlığı ve güvenliği çalışmalarının yukarıdaki genel amaçlarının dışında; işyerlerinde yeterli güvenlik tedbirlerini alarak işçilerin korunması, işçilerin tıbbi, fiziksel ve ruhsal açıdan en üst seviyeye çıkarılması, işyeri ortamında sağlığa zarar verebilecek unsurların hijyenik önlemlerle ortadan kaldırılması, işçiler ile iş arasındaki uyumun sağlanması, meydana gelen sağlık zararlarının ve meslek hastalıklarının tespit edilerek işçilerin tedavi olmalarının sağlaması, karşılaşılan zararların derecelerini objektif ve bilimsel yollarla belirleyip değerlendirmenin yanı sıra işyerinin güvenliğinin de sağlanması, olası kazaların engellenerek verimliliğin arttırılması hedefleri vardır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Temel İlkeleri

İş sağlığı ve güvenliğinin 3 temel ilkesi vardır.  İlkelerden  biri olmazsa İSG de olmaz; PLANLAMA, SÜREKLİLİK VE METOT…

Planlama İş sağlığı ve güvenliği bir plan içinde yürütülmelidir. Ne, nasıl, ne zaman ve neden yapılmalı gibi sorgulamalar yapılarak planlar içermelidir. Planlama işin en başında yapılmalıdır. Süreklilik Yapılan bütün çalışmalar, sürekli olarak güncellenmeli ve kesintisiz bir şekilde geliştirilerek sürdürülmelidir. Metod Bu çalışmalar teknik ve bilimsel yöntemlerle yapılmalıdır. Kişisel öngörüler ve yargılar ile hiçbir zaman doğru sonuca ulaşmaz.

İş Sağlığı ve Güvenliği Prensipleri

Amerikalı yazar Herbert William HEINRICH; herhangi bir alanda yürütülecek, iş sağlığı ve güvenliği çalışmalarının 10 prensip üzerinde yapılmasını önermektedir. Bu prensipler;

1. Prensip: İş sağlığı ve güvenliğinin asıl çalışma alanı tehlikeli durumve tehlikeli davranışın ortadan kaldırılmasına yönelik olmalıdır.
2. Prensip: Kazalar ağırlıklı olarak %88’i tehlikeli davranışlardan, %10’u tehlikeli durumlardan, %2′ si kaçınılmaz durumlardan kaynaklanmaktadır.
3. Prensip: Kaza sonucu meydana gelecek zararın büyüklüğü önceden kestirilemez.
4. Prensip: Ağır yaralanma veya ölümle neticelenen her kazanın temelinde; 1 ağır yaralanmalı kaza, 29 hafif  yaralanmalı kaza, 300 yaralanmasız kaza  (1-29-300 Kuralı) vardır.
5. Prensip: Tehlikeli davranışların nedenleri;
   1. Şahsi kusurlar; dikkatsizlik, laubalilik, umursamazlık vb.
   2. Eğitim yetersizliği, bilgi, ustalık, alışkanlık
   3. Fiziki yetersizlik; Bünyenin yapılan işe uygun olmaması
   4. Uygunsuz mekanik şartlar ve fiziki çevre
6. Prensip: Kazalardan korunmak için;
   1. Mühendislik ve revizyon
   2. Eğitim
   3. Ergonomiden yararlanma
   4. Teşvik tedbirleri uygulama
7. Prensip: Kazalardan korunma yöntemleri ile üretim, maliyetkalite kontrolü metotları benzerlik ve paralellik arz eder.
8. Prensip: İş güvenliği çalışmalarına işletınenin üst düzey yöneticileri de katılmalı ve sorumluluğa ortak olmalıdır.
9. Prensip: İş sağlığı ve güvenliği konusunda formen ve ustabaşı gibi ilk amir yöneticileri aktif olarak rol almalıdır.
10. Prensip: İş güvenliği çalışmalarına birinci derecede insani duygular yön vermelidir. Ancak iş güvenliği tedbirlerinin üretim artması ve masrafların azalması sonucu maliyetlerin düşmesine yardımcı olduğu unutulmamalıdır.

  Kaynak: Nig Akademi (Kursa ait derslerin özetinden alıntı yapılmıştır)  

İş Güvenliği Uzmanı Kimdir?

İş güvenliği uzmanı, iş yerinin süre gelen günlük koşullarında mesleki risklerin araştırılması, kişisel hata ve kazaların azaltılması, çalışan kişinin sağlık, güvenlik ve mutluluğunun korunması, iş veriminin artırılması gibi temel teşkil eden iş sağlığı ve güvenliği prensiplerinin yerine getirilmesi için çabalarlar.

Yine iş güvenlik uzmanları var olan çalışma koşullarını düzenlemek adına mevzuatların ve iş sağlığı / güvenliği hareketinin bilincinde olarak iş yerinde gereken uyumun sağlanması ve daha çok insanın rahat etmesi için çalışmaktadırlar.

Bu kişiler konusunda eğitimli, iş sağlığı ve güvenliğini çalıştıkları kurumlarda sağlamak için gayret eden ve gerekli sınavlardan geçtikten sonra ilgili görevlere atanmış mimar, mühendis ve teknik elemanlardan oluşmaktadır. İş sağlığı ve güvenliği bölümü mezunları ve  mühendislerin uzman olabilmeleri için ayrı bir ön koşul aranmamaktadır.

Ayrıca üniversitelerin fizik ve kimya bölümlerinden lisans düzeyinde mezun olanlar ile teknik öğretmenler de iş güvenliği uzmanı olabilirler. İş güvenliği uzmanı olmak isteyen mesleki yeterlilikteki kişiler “C sınıfı iş güvenliği uzmanı” olarak başlamak zorundadırlar.

İş Güvenliği Uzmanlarının Sorumlulukları

İş güvenliği uzmanı, İş sağlığı ve güvenliği alanında görev yapmak üzere Bakanlıkça yetkilendirilmiş, iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip, Bakanlık ve ilgili kuruluşlarında çalışma hayatını denetleyen müfettişler ile mühendislik veya mimarlık eğitimi veren fakültelerin mezunları ile teknik elemanıdır. İş güvenliği uzmanının sorumlulukları;

1. İş yerinde yapılan/yapılacak çalışmaları iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına ve genel iş güvenliği kurallarına uygun olarak sürdürülmesini sağlamak için işverene önerilerde bulunarak REHBERLİK etmek,

2. İş sağlığı ve güvenliği yönünden RİSK DEĞERLENDİRMEsi yapılmasıyla ilgili çalışmalara ve uygulanmasına katılmak, risk değerlendirmesi sonucunda alınması gereken sağlık ve güvenlik önlemleri konusunda işverene önerilerde bulunmak ve takibini yapmak,

3. ÇALIŞMA ORTAMI GÖZETİMİnin yapılması, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı gereği yapılması gereken periyodik bakım, kontrol ve ölçümleri planlamak ve uygulamalarını kontrol etmek. İş yerinde kaza, yangın, doğal afet ve bunun gibi acil müdahale gerektiren durumların belirlenmesi, acil durum planının hazırlanması, ilk yardım ve acil müdahale bakımından yapılması gereken uygulamaların organizasyonu ile ilgili diğer birim, kurum ve kuruluşlarla işbirliği yapmak,

4. Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği EĞİTİMlerinin ilgili mevzuata uygun olarak planlanması konusunda çalışma yaparak işverenin onayına sunmak ve uygulamalarını yapmak veya kontrol etmek,

5. İş yeri hekimiyle birlikte iş kazaları ve meslek hastalıklarıyla ilgili değerlendirme yapmak, tehlikeli olayın tekrarlanmaması için inceleme ve araştırma yaparak gerekli önleyici faaliyet planlarını hazırlamak ve uygulamaların takibini yapmaktır.
İş güvenliği uzmanlarının belgeleri iş yerinin tehlike sınıfına göre farklı sınıflandırılmıştır;

(A) sınıfı belgeye sahip olanlar ise bütün tehlike sınıflarında yer alan iş yerlerinde çalışabilirler

(B) sınıfı belgeye sahip olanlar az tehlikeli ve tehlikeli sınıflarda,

(C) sınıfı belgeye sahip olanlar az tehlikeli sınıfta, görev alabilirler.

İş güvenliği uzmanları, görevlerini yerine getirmek için aşağıda belirtilen sürelerde görev yaparlar:

a) Az tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 10 dakika.

b) Tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 20 dakika.

c) Çok tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 40 dakika

İş Güvenliği Uzmanlık Belgeleri

(A) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi

Bu belgeye sahip olanlar; bütün tehlike sınıflarında yer alan iş yerlerinde çalışabilirler. İki şekilde A sınıfı iş güvenliği uzmanlık belgesine sahip olunabilir.

Mühendis, mimar veya teknik elemanlardan her kim, B sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesiyle, en az dört yıl aktif olarak görev yaptığını iş güvenliği uzmanlığı sözleşmesi ile belgeleyebilirse ve A sınıfı iş güvenliği uzmanlığı eğitimine katılarak yapılacak A sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sınavında başarılı olabilirse bu belgeye sahip olabilir.

Aşağıdaki koşullara uygun durumda bulunanlar için A sınıfı iş güvenliği uzmanlığı alabilmek adına yapılacak sınavda başarılı olanlara bakanlıkça verilir.

İş sağlığı ve güvenliği alanında en az beş yıl teftiş yapmış mühendis, mimar veya teknik eleman olan iş müfettişler,

En az beş yıl uzman olarak çalışmış bakanlık iş sağlığı ve güvenliği uzmanları,

İş sağlığı ve güvenliği veya iş güvenliği doktorası yapmış olan mühendis, mimar veya teknik elemanlar,

Genel Müdürlük ve bağlı birimlerinde mühendis, mimar veya teknik eleman olarak en az on yıl görev yapmış olanlar.

(B) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi

Bu belgeye sahip olanlar tehlikeli veya az tehlikeli sınıflarda yer alan iş yerlerinde çalışabilirler. İki şekilde B sınıfı iş güvenliği uzmanlık belgesine sahip olunabilir.

Mühendis, mimar veya teknik elemanlardan her kim, C sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesiyle en az üç yıl fiilen görev yaptığını iş güvenliği uzmanlığı sözleşmesi ile belgeleyebilirse ve B sınıfı iş güvenliği uzmanlığı eğitimine katılarak yapılacak B sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sınavında olabilirse bu belgeye sahip olabilir.

B sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sınavında başarılı olan, iş sağlığı ve güvenliği veya iş güvenliği yüksek lisansı yapmış olan mühendis, mimar veya teknik elemanlara B sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi verilir.

(C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi

Bu belgeye sahip olanlar, sadece az tehlikeli sınıfta yer alan iş yerlerinde çalışabilirler.

C sınıfı iş güvenliği uzmanlığı eğitimine katılarak, yapılacak C sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sınavında başarılı olan mühendis, mimar veya teknik elemanlara bakanlıkça C sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesi verilmektedir.

Hangi Şirketler İş Güvenliği Uzmanı Bulundurmak Zorundadırlar?

50 ve üzeri sayıda işçi çalıştıran iş yerleri için iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğü bulunmaktadır.
50’den az sayıda işçi çalıştıran az tehlikeli sınıfta yer alan iş yerleri ve kamu kurumları iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğü bulunmaktadır.
50’den az sayıda işçi çalıştıran tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan iş yerleri iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı bulundurmak zorundadır.

İş güvenliği uzmanı bulundurulmaması halinde her ay için 5000 +TL ceza uygulanır.

İSG Profesyonelleri ile ilgili bilinmesi gerekenler

[wps_accordion style=”classic”][wps_accordion_item title=’İş Güvenliği Uzmanı Kimdir?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İş güvenliği uzmanları, iş yerinin süre gelen günlük koşullarında mesleki risklerin araştırılması, kişisel hata ve kazaların azaltılması, çalışan kişinin sağlık, güvenlik ve mutluluğunun korunması, iş veriminin artırılması gibi temel teşkil eden iş sağlığı ve güvenliği prensiplerinin yerine getirilmesi için çabalarlar. Yine iş güvenlik uzmanları var olan çalışma koşullarını düzenlemek adına mevzuatların ve iş sağlığı / güvenliği hareketinin bilincinde olarak iş yerinde gereken uyumun sağlanması ve daha çok insanın rahat etmesi için çalışmaktadırlar.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyeri Hekimi Kimdir?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İşyeri hekimi tabiri ise, herhangi bir işyerinde çalışan işçilerin işe bağlı olan sağlık problemleri ya da meslek hastalıkları veya kazaların neden olmuş olduğu yaralanma ve sakat kalma gibi durumların önlenebilmesi adına çalışan bir görevlidir. Ayrıca işyeri hekimleri, mesleklerini tam bağımsız bir ortamda yapmakta ve ek olarak işçilerin sağlık konusundaki hak ve bilinçlerini de geliştirmektedirler.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kimler Diğer Sağlık_Personeli Olabilir?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]Diğer sağlık personeli, “İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinde görevlendirilmek üzere Bakanlıkça belgelendirilmiş hemşire, sağlık memuru, acil tıp teknisyeni ve çevre sağlığı teknisyeni diplomasına sahip olan kişiler ile Bakanlıkça verilen işyeri hemşireliği belgesine sahip kişiler” şeklinde tanımlanmaktadır. Diğer sağlık personeli tanımındaki kriterler belirlenirken alınan formasyonlar gözden geçirilmiş ve işyerinde görev alabilirliği irdelenmiştir. Bu sebeple, yukarıda sayılan unvanlara sahip olmayan kişilerin diğer sağlık personeli olarak çalışmaları mümkün değildir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kimler İşyeri Hekimi Olabilir?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İşyeri hekimi olabilmek için öncelikle doktorluk diploması sahibi olmak gereklidir. Doktorluk branşı konusunda işyeri hekimliği açısından bir sınırlama yoktur. Her branştan doktor, işyeri hekimi olabilir. İşyeri hekimi olabilmek için bakanlık tarafından yetkilendirilmiş eğitim kurumlarından eğitim alarak iş sağlığı ve güvenliği sınavında başarılı olmak gereklidir.Ancak bazı durumlarda sınavsız işyeri hekimi olabilmek de mümkündür; Hekimlik diplomasına sahip iş sağlığı, iş sağlığı ve güvenliği bilim doktorlarına, iş sağlığı ve güvenliği alanında yardımcılık süresi dahil en az sekiz yıl teftiş yapmış olan hekim iş müfettişlerine, Genel Müdürlük ve bağlı birimlerinde iş sağlığı ve güvenliği alanında en az sekiz yıl fiilen çalışmış hekimlere istekleri halinde, İş ve meslek hastalıkları yan dal uzmanlığını alan hekimlere istekleri halinde işyeri hekimliği sertifikası verilir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İktisat, Ekonomi, İşletme Bölümlerini Bitirenler İş Güvenliği Uzmanı Olabilir mi?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İş güvenliği uzmanlığı sertifikasına sahip olmak için yüksek öğrenim süresince belli bir eğitim müfredatının tamamlanmış olması gerekmektedir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince mühendis, mimar veya teknik elemanlar iş güvenliği uzmanı olabilmektedir. Teknik eleman tanımı da teknik öğretmen, fizikçi, kimyager ve biyolog unvanına sahip olanlar ile üniversitelerin iş sağlığı ve güvenliği programı mezunlarını kapsamaktadır. Dolayısıyla iktisat, ekonomi, işletme bölümlerini bitirenler İş Güvenliği Uzmanı olamamaktadır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş Güvenliği Uzmanı, Yangın Eğitimi Verebilir mi?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]Yangın eğitimi mesleki eğitim kapsamında verilmesi gereken bir eğitim olmayıp bütün işyerlerinde işin gereği verilmesi gereken bir eğitimdir. İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik kapsamında arama, kurtarma, tahliye ve yangınla mücadele eğitimleri için çalışanlara kimin tarafından eğitim verileceğine dair bir husus belirtilmemektedir. Bu doğrultuda işyeri bünyesinde iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi veya başka bir çalışanının yeterli bilgi ve donanımı olması durumunda bu kişilerin eğitim verebilmesi, ayrıca bu eğitimin AFAD veya itfaiye gibi kuruluşlardan da alınabilmesi mümkündür.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Vize başvurusu nasıl yapılır ve nasıl takip edilir?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İSG-Kâtip’e kayıtlı kullanıcı sekmesinden giriş yaparak vize başvurusu yapılır. Aynı ekranda “Başvuru işleme konuldu” durumu “Bankaya bildirim yapıldı.” şeklinde değiştiği zaman Ziraat Bankasının herhangi bir şubesinden İSG kurumsal tahsilat hesabına kimlik numarası ile vize ücretini yatırıldıktan sonra 2 iş günü içinde vize işlemi tamamlanır[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İSG Profesyonelleri e-İmzalı belgeyi nasıl temin etmektedir?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İSG-KÂTİP’e giriş yapıldıktan sonra ana sayfada yer alan bilgi güncelleme butonundan meslek beyanı yapılması gerekmektedir. Beyan yapılmasının akabinde Genel Müdürlük Makamının belgeleri imzalamasını müteakip e-imzalı belge temin edebilmektedir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Belge almaya hak kazandıktan sonra belge ücreti belirli bir sürede yatırılmadığı takdirde hak kaybı olur mu?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]Güncel mevzuat hükümlerine göre belge ücreti yatırılması ile ilgili herhangi bir süre kısıtlaması bulunmamaktadır. Fakat ücretin yatırdığı yıl geçerli olan meblağ tahsil edilmektedir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Kimler iş güvenliği uzmanı olabilmektedir?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]29.12.2012 tarih ve 28512 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik”in dördüncü maddesinin (f) bendinde “İş güvenliği uzmanı: İş sağlığı ve güvenliği alanında görev yapmak üzere Bakanlıkça yetkilendirilmiş, iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip, Bakanlık ve ilgili kuruluşlarında çalışma hayatını denetleyen müfettişler ile mühendislik veya mimarlık eğitimi veren fakültelerin mezunları ile teknik elemanı,” ve (ı) bendinde ise “Teknik eleman: Teknik öğretmenler, fizikçi, kimyager veya biyolog unvanına sahip olanlar ile üniversitelerin iş sağlığı ve güvenliği lisans veya ön lisans programı mezunlarını, ifade eder.” şeklinde tanımlanmıştır. Mevzuatta yer almayan bölüm mezunları iş güvenliği uzmanı olamamaktadır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanlarının İSG-KÂTİP üzerinden yapılmış olan sözleşmelerinin fiili çalışmadan sayılmasında dikkat edilen hususlar nelerdir?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]OSGB bünyesinde çalışan iş güvenliği uzmanlarının sadece dışa görevlendirme ile firmalara hizmet verdiği dönem fiili çalışma süresinden sayılmakta olup OSGB içe görevlendirmeleri fiili çalışma olarak değerlendirilmemektedir. Çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde sözleşmesi bulunan C sınıfı iş güvenliği uzmanlarının fiili çalışma sürelerinin hesaplanmasında yalnızca işyerlerinde tehlike sınıfına uygun iş güvenliği uzmanının sözleşmesinin bulunduğu dönemlerdeki çalışma süreleri dikkate alınmaktadır. Görevlendirme sonrasında SGK kayıtlarına istinaden işyerlerinin kapanması hâlinde işyerinin kapandığı tarihe kadar olan süre hesaba katılır. (İşyerleri İSG-KÂTİP sistemi üzerinde SGK sicil numarasına istinaden kayıtlı olup işyerinin SGK sicil numarasının değişmesi hâlinde işyeri kapalı olarak değerlendirilmekte olup sözleşmenin yeni SGK sicil numarası üzerinden yenilenmesi gerekmektedir. Aksi hâlde sözleşme İSG-KÂTİP üzerinden devam etse dahi fiili hizmet süresi hesabında dikkate alınmamaktadır.)[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Yazılım kullanırken İSG profesyonelleri olarak nelere dikkat etmeliyiz?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]Bakanlıkça tescil edilen yazılımlardan birinin kullanılması yazılım temin yükümlülüğü için yeterlidir. Ayrıca İSG profesyonelleri Bakanlığa veri gönderirken e-İmza ya da Mobil İmza kullanmak zorundadır, kişi kendi oluşturduğu ve gönderdiği veriden sorumlu olacaktır. Veri gönderim süreci başlamadan önce e-İmza ya da Mobil İmza temin etmeleri önem arz etmektedir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş güvenliği uzmanlarının ve işyeri hekimlerinin mesleki olarak örgütlenebilmeleri için gerekli yasal düzenlemeler’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İş sağlığı ve güvenliği disiplinler arası bir bilim dalıdır ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda iş güvenliği uzmanlığı belirli bir meslek olarak ele alınmamıştır İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleri İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik ile İşyeri Hekimlerinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliklerinde geçen şartları sağlayan Bakanlıkça yetkilendirilen ve faaliyetleri denetlenen eğitim kurumlarında ders içeriklerinin bir komisyon tarafından belirlendiği standart eğitim programlarına katılarak, ÖSYM tarafından yapılan merkezi bir sınav sonucu belgelerini alabilmekte ve mezun olduğu branşlar haricinde ayrı bir disiplin olan iş sağlığı ve güvenliği alanında görev yürütmektedirler. Başka bir deyişle iş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleri, ilgili branşlardan mezun olmuş olan ve İSG profesyonelliği dışında meslek sahibi olan veya olma potansiyeli bulunan belge alarak İSG hizmetlerini yürütmeye yetkili kişilerdir. Söz konusu branşların birçoğuna ait meslek odaları bulunmakta, bunun dışında İSG profesyonellerinin mesleki olarak örgütlenebilmelerinin önünde yasal bir engel bulunmamaktadır.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İSG Profesyonellerinin Görevlendirilmesi Ne Zaman Yürürlüğe Girecek?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan özel sektöre ait işyerlerinde Kanun’un 6 ve 7. maddeleri yürürlüğe girmiştir. 50’den az çalışanı olan az tehlikeli sınıfta yer alan özel sektöre ait işyerlerinde ise anılan maddeler 31/12/2023 tarihinde yürürlüğe girecektir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İSG-KÂTİP Nedir? ‘ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İş Sağlığı ve Güvenliği hizmeti alan firmalar ile hizmet veren OSGB’ler arasında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının resmi sayfasında internet üzerinden sözleşme yapılmasını ve bu doğrultuda Hizmet alan ve Hizmet veren işletmelerin sanal denetimini sağlayan internet programına İsg Katip Sistemi denir[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş Güvenliği Uzmanı, Yangın Eğitimi Verebilir mi?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]Yangın eğitimi mesleki eğitim kapsamında verilmesi gereken bir eğitim olmayıp bütün işyerlerinde işin gereği verilmesi gereken bir eğitimdir. İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik kapsamında arama, kurtarma, tahliye ve yangınla mücadele eğitimleri için çalışanlara kimin tarafından eğitim verileceğine dair bir husus belirtilmemektedir. Bu doğrultuda işyeri bünyesinde iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi veya başka bir çalışanının yeterli bilgi ve donanımı olması durumunda bu kişilerin eğitim verebilmesi, ayrıca bu eğitimin AFAD veya itfaiye gibi kuruluşlardan da alınabilmesi mümkündür.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İSG Profesyonellerinin Süreleri Nasıl Belirlenir?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]Eğer işyeri belli bir büyüklüğün üstünde ise yine tehlike sınıfı ve çalışan sayısına göre tam süreli iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi görevlendirmesi gerekmektedir. Bu süreler iş güvenliği uzmanları için çalışan başına ve tehlike sınıfına göre 10 dakika, 20 dakika ve 40 dakika şeklinde belirlenmiştir. İşyeri hekimleri için ise süreler çalışan başına ve tehlike sınıfına göre 5 dakika, 10 dakika ve 15 dakika şeklindedir. Vardiyalı çalışma yapılan işyerlerinde işveren tarafından vardiyalara uygun şekilde görevlendirme yapılır. 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde hizmetlerin verilmesinin kolaylaştırılması için aylık hizmet sürelerinin birleştirilmesi mümkün olup hizmet verenin işveren ile anlaşması hâlinde hizmet süreleri birleştirilerek verilebilir. Örnek olarak işyerinde iş güvenliği uzmanının işyerini her sene 2 saat veya her altı ayda bir 1 saat ziyaret etmesi yeterlidir.[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Mühendisler Elektrik ile İlgili Tesisatın Periyodik Kontrollerini Yapabilir mi?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İşyerinde iş ekipmanlarının kullanımı ile ilgili sağlık ve güvenlik yönünden uyulması gerekli asgari şartları belirtmek amacıyla İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği 25/4/2013 tarihli ve 28628 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Söz konusu Yönetmeliğin Ek-3’ünde “periyodik kontrole tabi iş ekipmanları” başlıklı 2.3. maddesinde elektrik tesisatı, topraklama tesisatı, paratoner tesisatı ile akümülatör, transformatör ve benzeri elektrik ile ilgili tesisatın periyodik kontrolleri elektrik mühendisleri, elektrik tekniker veya yüksek teknikerleri tarafından yapılabileceği hüküm altına alınmış olup ilgi standartlarda aksi belirtilmediği sürece, tesisatların periyodik kontrollerinin yılda bir kez yapılması hususu belirtilmektedir. Bu çerçevede, topraklama ölçümü ve topraklama tesisatı işlerinin elektrik ve elektronik mühendisleri tarafından da yapılabilmesi mümkündür[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İş Güvenliği Uzmanlarının Görev ve Yetkileri’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İş Güvenliği Uzmanları 6331 Sayılı İş Güvenliği ve Sağlığı Kanunu ve 29.12.2012 tarih, 28512 sayılı yönetmelikte belirtilen görev ve yetkileri yapmakla yükümlüdür; https://nedenisguvenligi.com/is-guvenligi-uzmanlarinin-gorev-yetkileri/[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Diğer sağlık personelleri hangi işyerlerinde görevlendirilir?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]Diğer sağlık personelleri ondan fazla çalışanı bulunan ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde işyerinin büyüklüğüne göre artan sürelerle görevlendirilmektedir. Örneğin, ondan çok çalışanı bulunan akaryakıt istasyonları, inşaatlar, dökümhaneler vb. işyerlerinde diğer sağlık personeli bulundurulması zorunludur. Tam süreli işyeri hekimi çalışan işyerlerinde diğer sağlık personeli çalıştırma zorunluluğu aranmaz[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’İşyeri Hekimi Tarafından Yazılan Reçetelerin Ödenmesi İçin Gereken Hususlar’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]İşyeri hekiminin Sağlık Bakanlığı Doktor Bilgi Bankasına kayıtlı olması gerekmektedir. Kayıt işlemi için il sağlık müdürlüklerine müracaat edilmelidir. Kayıt kontrolü için: http://sbu2.saglik.gov.tr/drbilgi

• İşyeri hekimliği sertifikasının vize süresinin dolması nedeniyle İSG-KÂTİP’te geçersiz duruma düşmemiş olması gerekmektedir. Vize işlemleri için İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğüne müracaat edilmelidir. Sertifika durumu İSG-KÂTİP’e e-devlet şifresi ile giriş yapılarak ilgili hekimin “Sertifikalar” sayfasından kontrol edilebilmektedir.
• İşyeri hekiminin reçete düzenlediği kişinin çalıştığı işyeri ile İSG-KÂTİP üzerinden sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. Sözleşme durumu İSG-KÂTİP’e e-devlet şifresi ile giriş yapılarak ilgili hekimin “Sözleşmeler” sayfasından kontrol edilebilmektedir.
• OSGB’de çalışan işyeri hekimlerinin dışa görevlendirmesinin (ilgili işyerine ataması) bulunması gerekmektedir.

[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunan işyerlerinde İSG hizmetleri nasıl olur?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]4857 sayılı İş Kanununun Tanımlar Başlıklı 2. Maddesinin yedinci fıkrasında “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” şeklinde asıl işveren – ait işveren ilişkisi tanımlanmıştır. Alt işverenlik hizmeti alan asıl işveren, kendi işyeri ve çalışanları için 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki tüm yükümlülüklerini yerine getirmek zorundadır. Benzer şekilde alt işverenler de çalışanlarının hizmet sundukları işyerinin görev yaptıkları bölümlerine özgü risk değerlendirmesi çalışmaları da dâhil olmak üzere, iş sağlığı ve güvenliği eğitimi, çalışanlarına iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sağlanması gibi Kanun hükümlerinin yerine getirilmesinden kendi çalışanlarına karşı ayrıca yükümlüdür. Asıl işverence İSG profesyonellerinin alacağı hizmet süreleri hesaplanırken alt işverenin çalışanları işyerinin toplam sayısına dâhil edilmez. Bununla birlikte asıl işverene ait bir işyerinde çalışmakta olan alt işverenlerin mevcudiyeti de asıl işverenin 6331 sayılı Kanun kapsamında işyerinde yürüteceği çalışmalarda dikkate alınmalı, önlemler buna göre geliştirilmelidir. Sonuç olarak; asıl işverenin alt işveren çalıştırdığı işyerlerinde müteselsilen sorumlu olması nedeniyle, alt işverenleri arasında iş sağlığı ve güvenliği konusunda koordinasyonu sağlaması gerekmektedir[/wps_accordion_item][wps_accordion_item title=’Başka bir işyerinde görevlendirilen çalışanların iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri nasıl olur?’ open=’no’ icon=’plus-square-1′ ]Geçici görevlendirme ile başka bir işyerinde görevlendirilen çalışanlar, başka bir işverene ait çalışma ortamında iş görmeleri nedeniyle diğer çalışanlarla birlikte sağlık ve güvenliklerinin sağlanması için gerekli çalışmalar gidilen işyeri işverenlerince yapılmalıdır. Ayrıca bu kişilerin bilgi, tecrübe vb. eksiklikleri nedeniyle kendilerinin çalışma ortamında bir risk teşkil etmeleri halinde yine işyerinin bütünü için hazırlanan risk değerlendirmesinde asıl işverence konunun ele alınması gerekmektedir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 6 ncı maddesi birinci fıkrasının (d) bendinde yer alan; “Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren; çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirir.” hükmü uyarınca geçici görevlendirme ile gidilen işyeri işverenlerinin, diğer işyerlerinden geçici çalışma ile görevlendirilerek gelen personel ile bunların işverenlerini, çalışanları etkileyebilecek konular ile muhtemel iş sağlığı ve güvenliği risklerine dair bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu bilgilendirme, geçici görevlendirilen çalışanların hizmet verilen işyerinin özellikleri, sağlık ve güvenlik riskleri, acil durum prosedürleri vb. hususlarda bilgi sağlanmasını amaçlamaktadır. Diğer taraftan 6331 sayılı Kanunun 17 nci maddesi beşinci fıkrasında; “Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde; yapılacak işlerde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belge olmaksızın, başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanlar işe başlatılamaz.” hükmü uyarınca asıl işveren, yeterli bilgi ve talimatların alındığını gösterir belgesi bulunmayan çalışanları işe başlatamaz.[/wps_accordion_item][/wps_accordion]

Kaynak: NİG AKADEMİ (Kursa ait derslerin özetinden alıntı yapılmıştır)